老闆讓加班還不給錢，其實他損失很大！
公司利益與個人利益的博弈分析
在公司中，老闆的意願就代表著公司的意願，老闆想要發展就要給員工們規定工作量執行KPI。但問題在於，公司想要收益最大化的辦法不一定是員工收益最大化的做法。 想讓馬兒跑，又不想馬兒吃草的情況比比皆是。
就比如說很多公司招聘簡歷上都寫著彈性工作制，網友們戲稱上班不彈性，下班彈性，而且是沒有工資的彈性。在公司角度看來，這節約了成本，還能趕上發展進度，是一個非常好的選擇，以至於很多公司都聊夢想，推行996所謂的狼性公司文化。但是，對於員工而言，加班加點沒有任何回報的做法無疑是愚蠢的。
逗我
在博弈論模型中，由於個人偏好和需求的多樣性，就比如說有人喜歡用加班換錢，有的人不在乎錢只想好好休息，這就會導致組織目標和個人目標很難達到一致。無論是組織還是個人，都有趨利避害的特質，都要追求自身利益最大化並且採用各種方法，這就是博弈本身。以加班為例，普通員工在已經知道要加班的情況下，會不自覺的降低工作效率，以保證自己不會過勞（反正又不會這麼早下班，慢慢來好了）。
雖然管理學原理中早就提出了“個體利益服從群體利益”這一個基本原則，但作為獨立個體的人不一定會聽。所以組織設計出各種的方法，例如KPI之類的考核，來糾正個體成員的偏差。但在現實情況中，由於各自層級掌握的資訊不對稱，你知道的老闆不知道，老闆知道的你不知道，再加上溝通障礙，很容易產生誤解。老闆知道的方法你不知道，你所遇見的困難老闆不知道，就會造成老闆對你的工作能力產生質疑。在彙報工作的過程中難免會出現適當誇大工作難度的情況，以保證自己能夠有一些喘息的餘地。
個體在進行決策的過程中，因為選擇的不同會分別遭受收益和損失，自己冒險創新成功是公司整體的收益，而失敗卻是自己的鍋，作為普通人來說，都知道該如何選擇。老闆認為以他的資源能力很容易解決的問題，為什麼員工遲遲處理不好，這也是缺少了換位思考沒有考慮到員工所掌握的資源數量，這就逐漸的促使員工產生不求有功但求無過的保守心理，間接的導致就算有機會獲得收益的方法也不會採用，從而選擇保守策略以保證不承擔失敗的風險。
這也是為什麼老闆們總是總是吐槽人才難找的一部分原因，畢竟大部分人都圖個安穩，錯誤處理員工的反饋會扼殺進取心。而組織中個人和個人的合作也存在博弈，和別人合作自己承擔風險的蠢事是沒人乾的，假如這件對整體有益的事如果沒有上級主動推進，那一件事就可以不斷地被擱置不理，就好像你有個idea，但其他部門根本不配合你，這就扼殺了組織潛在的發展機會。
那既然情況如此的嚴峻，組織該如何解決這種困境呢？現如今比較合理的方式就是從組織利益出發與個人進行良好的溝通和協調，通過良好的組織文化以積極的價值觀引導個人放棄不利於組織利益的個人利益，同時給於個體一定的合理回報，尋找一個組織利益和個人利益都能發展的平衡點。在這一點上，海底撈火鍋的激勵體制就很有成效，在保證了個人利益的前提下，充分發揮每個個人的主觀能動性，將個人利益和組織利益統一在一起。只有保證保證了個人利益的前提下，才能對組織利益進行合理的規劃。
在個人利益都無法保證的空談純是扯淡，一味的無視個人需求最後只會導致個人利益和組織利益相互抵消。就如同組織佔用員工的生活時間，那員工的工作時間就會插入生活以保證收益平衡。現實是如此的殘酷，無論是對老闆還對個人，這也間接的表示，成功是小概率事件，無論是組織還是個人要走的路還有很遠。 老闆要考慮的事太多了，可怕的是，他沒有反饋，也不知道自己作為船長所掌握的船已經漏水，因為沒人跟他說。 等船長和船都沉了，水手們大不了換一艘船繼續做同樣的活而已，誰還管他。
