谷歌首席人才官：只有選對人用好人，才能做對事！
世界經理人專欄
谷歌一名員工被解僱時，對首席人才官拉斯洛·博克說：“我永遠也做不來你的工作”。官拉斯洛·博克輕聲道：“你可以，只不過要在另外一個需求不同的地方”。三年後，這名員工升任一家財富500強企業的首席人力資源官，他說那裡的節奏比谷歌稍慢一些，但恰好適合他，事業正蒸蒸日上。
也許很多HR有種似曾相識的感覺，在具體的工作情境中，我們可能覺得一名員工表現得很糟糕，他也迫於壓力主動離開了公司，但是在他換工作後，細心留意他朋友圈的工作近況，發現他在別的地方，就像金子一樣熠熠生輝，就好像完全換了一個人。
這是因為， 每個人的性格特質、過往教育和工作經歷、內在驅動力等方面，都是不一樣的，跟不同土壤的企業匹配，也會發生不一樣的化學反應 。選錯用錯了人，一來他得不到工作的滿足，顯得笨拙常常出錯，甚至懷疑人生，二來企業付出了人力物力，也得不到應有的回報。因此為了避免這種吃力不討好的窘況， 我們HR就應該練就火眼金睛選人術，揮別“庸才”，快速識別出那些與企業發展戰略、崗位需求匹配的“好苗子”，並且基於識人的基礎上用好他們 。
一、選對是第一位的，識人是關鍵
通常我們講人力資源的工作是什麼？選育用留。選對是第一位的，人力資源工作順利開展的前提就是選對人。在沒有選對的基礎上，無論是後續的培養還是晉升，都是錯的。選對就是人和崗位和企業能夠最大化地匹配，那麼如何選對呢？
想要招聘到100%匹配度的員工，不存在的，但是我們可以做到縮小 人崗匹配度 的差距。 選對的前提是對人的深刻的瞭解，並且將人和崗位、人和組織進行匹配度測量。麥克利蘭提出的“冰山模型”，將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上表層資訊”和深藏的“冰山以下隱性資訊”。
（麥克利蘭基於素質體系的冰山模型）
比如銷售人才的甄選，他們的冰山模型由冰山以上的表層資訊和冰山以下的隱性資訊所組成。表層資訊，比如說學歷、人脈、年齡、專業、銷售經驗和業績等可以通過面談、考試等較直接的獲取。而 隱性資訊，比如人格特質、驅動力、價值觀等都很難直觀獲取的，甚至有時連候選人自己都不瞭解，這就可以藉助測評工具採集獲取 。
二、用好人，確保人盡其才才盡其用
選好人是用好人的前提，用好人是選好人的目的。用好就是將人選了進來以後， 考慮如何能夠發揮他的特點和特長，使他的價值最大化，持續為組織創造績效 。
一項針對8000多個團隊進行的研究表明：儘管有很多方法可以讓員工全心投入工作、激發他們的優秀表現， 但最有效的方法是——讓每位員工“人盡其才，才盡其用”，發揮自己天賦的工作能力 。比如說銷售，我們有開拓型銷售崗位和維護型銷售崗位，招來的新人進取性很強，在開拓型崗位他可能是頂尖銷售，但是在維護型崗位也許表現平平，這是因為崗位特點不一樣，需要的優勢不一樣。
美國藥品零售商 CVS 副總裁兼創意總監佈雷特·格斯登布拉特，對團隊進行性格特質評估後，然後把每個成員的5大強項張貼在他們桌上。佈雷特要員工們像戴徽章一樣，把自己的強項戴在身上。這麼做不是為了告訴別人自己為什麼厲害，而是為了提醒別人利用自己的強項。用好人是團隊績效提升的關鍵！
三、激發主觀能動性，促使員工產生更佳績效
員工內在的驅動力和價值觀等隱藏在冰山下的特質，是經過長期發展形成的，這些特質是影響行為的重要因素。一名士兵，看上去合群、尊重別人、積極樂觀向上，也願意去做一些具挑戰性的事情，有任務時他會衝鋒到前面去。這些都是我們可以看得見的行為，但是影響這些行為的東西究竟是什麼？也許是組織對他的認可，也許是團隊的氛圍，也許是他本身對成就的渴望...... 如果我們沒有深入去挖掘促使他產生這些行為的底層因素，有可能在這些因素髮生改變時，這名士兵的行為就不能持續 。
江山易改，本性難移。人內心底層的觀念，是很難改變的，但是組織對人的激勵是可以適應的，組織的文化也是可以塑造的，深入瞭解每個員工在冰山下的驅動力和價值觀，使之與組織相互適應，促使員工認同組織的統一目標，激發自身主觀能動性。
四、總結
“所有的庸才只是放錯了地方的人才”， 歸根結底，HR覺得無人可用，用人無功，那只是我們選錯了人、任用錯了人 。相反，選對了人，投資回報率是最高的，不但可以幫助企業減少培訓的成本，也更有利於達成績效目標。倍智人才研究院《2018年度中國企業 人才供應鏈管理 成熟度TMI™白皮書》指出， 標杆公司將30%的資源前置到培養前的人才選拔階段，在人才供應鏈管理中思考“誰”（選誰、培養誰、誰是後備、誰是高潛）的問題比怎麼培養更重要，選對才是第一位的 。
選人任用的工作，不是簡單地招來一個人加以任用。 招一個什麼樣的人，他具備怎樣的性格特質，在崗位上他的優勢是否可以得以發揮、劣勢是否可以避免，還有哪些潛能可以加以挖掘 ，這些都是我們作為HR非常重要的工作。而這些對人才的選拔任用，僅靠感覺拍腦袋判斷，都有可能影響我們 選人用人 的準確性，藉助測評工具作為輔助手段，將有效降低選人用人的錯誤率。只有把人員選對用好了，才能節約公司成本，提高組織績效，也能為後續人才的引進打好基礎。