2019女性職業幸福感報告：生活工作平衡仍是職業女性最大障礙
鈦媒體快訊 | 3月8日訊息：勵媖中國昨日舉辦了《2019女性、職業與幸福感報告：中國職場女性“向前一步”的挑戰》（以下簡稱《報告》）半程釋出會。本次《報告》率先發布了2C端的資料，調研地域涉及一、二、三線城市和港澳臺地區，主要年齡跨度為出生於70年代到90年代的職場人士。
縱觀報告資料，我們發現，不論是從職場角色、家庭責任還是兩性關係，女性正在以更寬的視野和更多的維度重新審視和定義自己。在女性“自定義”時代，企業需要保持積極思考，讓職場文化更加多元、積極、健康，激發女性人才的潛力並提供更多發展機遇。以下是《報告》的主要內容：
一、自我實現是現代職場女性定義成功的標準
《報告》資料表明，在定義幸福時，88.6%的女性認為健康是最重要的因素；在定義成功時，61.3%的女性認為自我實現和目標是最重要的因素,遠遠高於健康、婚姻與家庭及金錢；只有較少數量的女性更關注權力、名譽和社會地位。而在定義成功的標準時，男性和女性對金錢和權力的看重程度顯然有所不同——女性更認可金錢，而男性更在乎權力。
從職場角度分析，關注自我實現的女性越來越多，意味女性開始重視自身成長和社會價值，不依靠外在因素證明自己，而是通過實現自己的願望及目標從而走向成功。這為企業提供了啟示，應從女性僱員的需求出發，為其提供更多機會、更理想工作環境和激勵措施。
二、生活工作平衡仍是職業女性最大的障礙
《報告》在問卷設計中採用李克特量表的方式測量女性對所處的職場環境和個人成長、發展機會的評估。總體而言，在現實環境中，面臨工作和生活挑戰女性的佔比最大（63.3%），而認為職業性質導致晉升機會有限的女性佔比第二（62.7%），缺乏培訓和實踐機會來建立所需的核心能力則是第三大原因（55.1%）。
研究發現，在阻止晉升的原因中，“平衡工作和生活”以及“由於家庭責任需要多待在家裡”的已婚已育女性佔比是已婚已育男性的1.5倍。由於家庭責任，女性仍比男性需要付出更多的精力去處理工作與生活的平衡問題。從城市來看，生活在深圳的女性（54.1%）相對幸福，相比於其他一線城市如北京（66.8%）、上海（66.5%）、廣州（67.7%），她們在平衡工作和生活方面的壓力要更小。除此之外，女性在職場中還面臨歧視等其他阻礙——以不同的行業為例，房地產（27.7%）、網際網路（25.5%）、金融及專業服務業(24.7%)嚴重程度位列前三。
由此可見，職場女性，尤其是在大城市熱門行業中的職場女性，仍需應對在家庭和工作中角色轉換的矛盾，這使得他們很難把更多精力放在個人職業生涯的發展上。若想克服這一障礙，個人思維和職場模式都需要“升級“。調研結果顯示，無論男性還是女性都將靈活性的辦公政策作為理想職場環境的最優選項之一，這也為企業提供了構建良性職場文化和人力資源決策方面的啟示。
三、女性不是不想晉升，而是不能
今年的《報告》仍然重點關注了“女性晉升“議題。當受訪者被問及”向前一步”意願時，積極的發現是有60.4%的女性受訪者希望晉升到更高的崗位，其中33.3%女性受訪者希望晉升到高階管理層。問卷同時收集了女性受訪者不想晉升到最高管理層的緣由，其中“需要在家庭中承擔更多責任”（57.4%）是排名最高的選項，而僅有9.1%的女性認為不能晉升是由於“領導力被低估”。
從研究中我們欣喜地發現，傳統觀念和刻板印象並未束縛當代女性，她們並沒有降低對於成為領導的自信心和願望，成為高管的意願會在很大程度上受制於家庭原因，女性並不是不想晉升，而是需要家人、職場和社會提供更多的理解和支援。
四、女性職位越高，性別挑戰越大
在今年釋出的報告中，大多數受訪者不認為性別歧視是職場中的一個主要挑戰，他們認為性別因素在所有挑戰中位列最低。但資料顯示，女性職位越高，性別因素對她們所造成的影響會越大。在今年的受訪者中，按照職級區分，有68.9%女性CEO認為因性別因素更難得到晉升。
這也迴應前文所述女性晉升到高階管理層的種種挑戰，社會輿論和職場文化仍然是高職位女性的壓力來源之一。去年的《報告》就曾揭示，對於女性而言，越成熟的領導模式和渠道與越高的經濟效益顯著正相關。當企業倡導包容性文化和冒險精神時，女性比男性更有可能產生更高的經濟效益。在當前的數字化和全球化環境下，不同行業間的壁壘逐步被打破，多樣化和包容性文化所具有的開放、協作與共享的特性變得愈發重要。資料顯示女性在情商、包容性和自驅力方面較強，這些特質為企業在制定人才戰略時提供了更加有力的參考。
五、在工作中，女性最需要的是認可和尊重
針對女性心目中“理想的職場環境”，《報告》發現有83.8%的女性受訪者認為最重要的是工作中的認可和尊重，其次才是報酬（66.9%），而靈活的工作政策排在第三位（56.8%）。80後和90後女性對比70後女性更需要靈活工作政策的支援。而在新一線城市杭州工作的女性，對於充足或高於市場報酬的需求（72.4%）要高於上海（69.9%）和廣州（69.3%）等一線城市。
在數字時代，除薪資之外，員工往往更注重包容度高、參與感強和令人愉悅的工作體驗。許多企業已經開始通過評估員工體驗來改進員工激勵策略，不僅關注績效考核也關注企業文化的創新。比如一些企業的人力資源部門積極利用數字技術，制定相應的員工參與計劃。這種更為廣泛的非金錢性獎勵能夠切實提升凝聚力和幸福感。
六、職場媽媽仍想工作，但需要更靈活的工作政策
今年的《報告》採用系統模型來衡量生育狀況和女性工作意願之間的關係。調查發現，由於現實原因，女性生育後將普遍為工作投入更少的時間，但是多數的女性不僅有意願工作，而且仍然保持很強的晉升動力。以生育一胎的女性為例，調查發現，相比於晉升動力減少的女性受訪者(35.0%)，認為自己晉升動力反而增加或工作狀態不會改變的女性受訪者的比例更高（52.8%）。左手心頭肉，右手事業夢，這說明職場媽媽仍然有較強的動力去工作和“向前一步”。
與此同時，女性受訪者們也為企業提出了相關建議，她們“自定義”了兩類最能增加工作和晉升動力的選項：靈活的工作政策（57.6%）和“重返職場計劃”(53.6%)。此外，在企業內設立母嬰室也得到了71.6%的女性和男性的支援。這一調研結果所呈現出的積極態勢，可能為更年輕一代的女性在規劃職業發展時提供參考路徑，如果考慮到之後生養孩子和平衡工作所需要的時間和精力，她們會選擇更能助力她們“向前一步”職場環境；這也為企業提供了新的維度來思考，未來如何提升年輕女性的工作動力和可持續性。
七、關愛女性也需關注兩性互助和協作
《報告》顯示女性需要在職場中獲得到更多認可和尊重，在家庭中也是如此。關於分娩後需要家庭提供何種支援，86.1%的女性受訪者認為丈夫應該對家務勞動和嬰孩照管承擔更多責任，82.6%的女性受訪者需要丈夫在情感上的支援，而需要另一半在經濟上給予支援的女性比例不到50%。
當女性的工作動力越來越強，“我負責賺錢養家，你負責貌美如花”的刻板印象需要被打破。職場媽媽身兼數職的同時，也需要另一半付出實際行動、關懷和愛。而且，解決職場中的性別平等政策不應僅僅指向女性。當男性和女性都需要分擔家庭責任時，大部分現有的企業政策並不允許或鼓勵男性更好地實現工作與家庭的平衡，例如休更多的陪產假、允許遠端辦公等。關愛女性也需要從家庭層面關注兩性的互助和協作。（鈦媒體編輯武楓葉整理）
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