管理中層總是青黃不接，物流公司該如何突破現有培養體系？
年關將近，各個企業又即將迎來一波離職潮，物流行業也不例外，面對越來越激烈的人才競爭，如何激勵員工，減少骨幹人才的流失，成了眾多企業共同思考的方向。
在此前的系列文章中，我們探討了基層員工和大學生的人才問題，對於很多草根背景的物流公司來說，更大的一個難題在於中層管理者的缺失，《運聯傳媒》瞭解到這已經是普遍現象，在此大背景下，如何培養管理幹部，如何留住中層管理者，是值得探討的話題。
為什麼缺人？
物流專線大概在剛起步的時候，就開始面臨這個艱難的問題，物流公司起步文化水平大多不高，為了對發貨端—幹線—到達端整個流程全程把控，一個公司的管理層幾乎都是親戚，小舅子妯娌各種來幫忙。
任人唯親的好處不用多說，彼此熟悉業務更加放心，公司員工齊心力強，壞處也在於太過於熟悉，容易產生糾紛。由於缺少真正承上啟下的中間人，老闆需要直面工作中的瑣碎細節，內容太繁重，且一旦發生矛盾後很難調和。
再加上物流行業飛速發展，人才需求變多，但物流行業新鮮血液補充卻不到位。由於社會觀念問題，加入物流行業的基層員工比例遠遠低於其他行業，再加上高校物流專業學生所學與實際物流市場情況脫軌，這一點在之前的物流高校人才培養篇已詳細講解，在此不再累述。
人才儲備不到位，人才梯隊出了問題，缺人就是必然的現象。
缺什麼人？
作為中間管理層而言，最重要的素質有四點：專業能力、承上啟下、執行和推動能力、個人抗壓能力。
而在專業能力方面，重慶勤牛物流集團COO陳偉望告訴《運聯傳媒》，現在很多小公司中層管理最缺乏的就是財務管理和運營管理。
關於財務管理，前文說過，很多小公司的這個職位都是由親友團擔當，親友團信任度沒問題，但往往專業技能不過關，於是很多公司一年一紮帳，到年底了要花上幾天幾夜計算盈虧。但是這時候，就往往錯過了某條線路效益好加重籌碼、或者某條線路虧損太大及時關閉的最佳時機。這是長期以來行業的普遍現象，只是物流行業更加普遍而已。
隨著公司規模加大，利益交織的內部整合難題必須要度過，否則很難有更多的前進。在公司由小變大的過程中，老闆逐漸放手基層管理，各個崗位越加專業化，指令下達後就能有效執行，才是良好的流轉運作。
真正讓大部分物流企業頭疼的還是運營管理層，這一企業核心中堅力量，保證了一個公司的正常運轉，也影響著一個公司的工作效率。(運聯傳媒 ID:tucmedia)
運營管理首先重專業能力，從發貨端業務部門，到達端服務部門直接面向客戶，都是運營的一個過程，而最重運營的則是後者，無論從車輛管理、駕駛員排程、線路、配車等崗位而言，都需要豐富經驗的人。
“優秀的運營是更能夠合理協調時間的，例如處理送貨和倉庫自提順序。”陳偉望說，“現在很多排程員的操作方式是聚點派車，比如江北區發一個車就在一個區域內來回的轉，早高峰、晚高峰堵車就堵好幾個小時，排程員再想派車車卻全堵路上回不來，駕駛員很毛躁客戶也很著急。而一個好的排程員的操作方式卻是規劃線路，他能夠知道一個區域大致哪個時間段堵車，按照時間和線路配車，早上主城各個中心區域堵車，就可以先把物流園附近的短途不堵車送了，避開高峰再送貨，能夠為企業帶來更高的效率和更多的利潤。這種排程是很需要工作經驗和對區域的熟悉的，而我們往往最缺的就是這類經驗豐富有規劃的人。”
再加上大多物流企業目前面臨的儲備人才不足，各個公司作業系統有所差異，缺乏系統的培養管理，遇上年終離職潮等變動，難免就會產生捉襟見肘的感覺。
人才從哪兒來？
人才都是需要培養的，在建立優秀的管理培養系統這方面，德邦、順豐等大公司是繞不開的話題，也是可以學習的方向。大公司擅於從高校生中吸收新鮮血液，一方面補充基層員工，一方面進行鍼對性專業技能培養，設立遠期的職業生涯規劃管理，再進行內部選拔。
通常內部選撥中會有三種人被重點關注：
1）潛力員工，個人能力還有不足，但發展潛力強。
2）績效員工，能夠準確把握住公司方針，並且績效考核點很高。
3）能力員工，各方面能力出眾。
而這三種員工通常會通過員工考核、領導推薦、自我舉薦三種方法進入管理層。
物流行業的管理中層存在著一些行業特殊性，他們沒辦法準確的通過很多專案和績效來衡量工作，潛力員工很可能中途退出行業，大多數只能通過經驗和年限來代表能力，這也從另一方面反映出，物流業的人才是一個長時間的培養過程。而普通物流公司內部培養機制不夠完善，而且沒有過多的精力和財力進行儲備力量培養，一個蘿蔔一個坑，一旦發生人員變動，很難及時進行補充。
於是又出現了一種分類——空降人才。空降人才的優點是能夠快速彌補某些能力的空缺，彌補某些方面公司內部不夠強勢的業務板塊，攪動公司原本的人員結構加強競爭意識。
因此在內部人才不足時，很多企業都會通過獵頭向或者口口相傳的介紹向大公司「挖人」，前幾年大量「德邦系」人才被其他公司挖走，這一現象就是如此。但由於物流公司企業文化不同，業務重心不一樣，招攬的空降人才容易出現水土不服等情況，讓這一方式價效比大打折扣。近年來，挖人空降風有所平息，但是從長期來看，這也是一種常用的人才補充手段。
從公司全域性來看，空降人才不會是一個企業管理層崗位的最佳選擇，只有有效地建立企業的人才梯隊，防止優秀員工流失，才能為企業創造出更多的經濟價值，為企業的持續化化發展提供人才保證。
面對管理中層人才缺失，企業內部缺少培養機制這一現象，現如今很多物流企業都開始重視起來，共同探討解決方式。有的公司通過各種考核鼓勵內部基礎員工主動進步；有的開辦管理培訓班，加大培養力度；有的直接從高校教育培養階段入手，合作辦學；也有的提出通過建立單獨三方平臺，將行業內員工技能標準化、資料化，提供更多的選擇渠道，加強行業流動性，擇優錄取等。
人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。被灰色籠罩的物流管理中層，如何突破現有培養體系，解決人才缺失問題，是一件任重而道遠卻勢在必行的事情。