AI招聘又出新招，被剝奪權利的求職者們毫無所覺
圖片來源：視覺中國
文｜智慧相對論（ID：aixdlun），作者｜顏璇
李明覺得很奇怪，明明是來找工作的，公司怎麼就讓他玩起了手機遊戲？
最近，一個由AI初創公司Pymetrics 設計的智慧手機遊戲被用於人力招聘，這些遊戲包括虛擬貨幣交易、鍵盤敲擊、給虛擬氣球充氣等。通過一系列神經科學遊戲，該技術能夠評估候選人的認知和情感功能，而一位候選人至少要完成12個遊戲，才能獲得完整的評估結果。
無獨有偶，由以色列創業者蓋·哈夫特克建立的Knack，也將遊戲技術融合到了人才招聘中。
就在幾年前，電子遊戲被強烈抨擊的時候，我們怎麼都想象不到，遊戲打得好，竟然就能得到企業的Offer。而現在，這類暢想已經開始實現。只是，通過遊戲化招聘，企業就能找到自己要的人才嗎？用娛樂方式來招聘，究竟靠不靠譜？
讓招聘更帥氣，好像沒什麼不好
據報道，沃達豐、尼爾森和聯合利華等企業都選擇了遊戲技術來進行初級員工的招聘。當求職者開啟它們任意一家招聘網站時，可以選擇自己最感興趣的崗位，在提交資料後，便會出現遊戲的頁面，這個手機遊戲會持續20分鐘左右的時間。而這20分鐘，就是求職者被智慧HR評估相關能力的時間。
當然，這並不是AI招聘的全部。在下一輪的視訊面試裡，企業還會選擇新的演算法，這個演算法不僅可以審查求職者的說話內容，還可以審查他們的反應速度，以及從他們的面部表情中表現出的情緒線索來篩選最佳候選人。
在過去，人們用傳統的方法篩選簡歷、約談面試，但現在，通過手機遊戲和手機錄製視訊，招聘似乎變得更加帥氣了一些。求職者能夠以一種更輕鬆的方式來接受評估，面試官也能夠直接獲悉候選人的相關能力。而“我是靠打遊戲找到的工作”，對於國內廣大的青少年而言，恐怕會成為某種程度上的勝利宣言。
當然，在面對這個新方式時，我們也不可避免地產生了一些疑問。
1.常玩遊戲的人群是否更受惠？
如今的電子遊戲已經發展得很成熟，很多現象和影響都被心理學家、教育家等專業人士研究過，比如遊戲能夠改變人類行為、產生學習能力以及提升大腦可塑性。
根據最新一項研究表明，常玩遊戲者的大腦不同區域具有高連通性，這些高連通效能使青少年將注意力轉向不同目標，敏銳地察覺到周邊的新鮮事物，引導青少年更有效地思考。
Criteria Corp公司曾經發布了一款iOS端的名為JobFlare的腦力遊戲App，以推動招聘過程的進一步遊戲化。應聘者要在90秒內同時玩6個遊戲，而這個遊戲主要測試的便是求職者的認知能力。
這個測試遊戲可謂是正中玩家們的下懷。很多研究認為，玩《榮譽勳章》或《俠盜獵車》等快節奏電子遊戲需要快速反應和注意力，能增強認知功能，比如視覺注意力。
去年，蒙特利爾大學的研究人員也發現，3D電子遊戲比鋼琴課更有利於增加玩家的海馬體灰質，無論孩子、年輕人還是老人，玩3D電子遊戲都有助於提升大腦認知能力。
顯然，在某些方面，常玩遊戲的人會比那些“遊戲絕緣者”更有優勢。但是，就好比我們不能去批判一個常常運動的人會更受體育行業青睞，通過打遊戲而獲得更強的認知能力也是一種自我提升。
而且，比起用演算法篩選簡歷、分析求職者社交內容，遊戲化招聘通過一種避免種族、性別或其他偏見的演算法來衡量認知和情感特徵， 已經算是AI入侵HR領域後，表現得最為公平的一次。
2.遊戲化評估更能讓求職者接受？
現在，請各位試著回答以下幾個問題——
第一道題：清洗美國西雅圖這個城市的所有窗戶，需要花費多少錢？
第二道題：公司的CEO要跟魔鬼做一份交易，請你寫一份交易合同。
第三道題：如果你有一摞硬幣，壘起來有帝國大廈那麼高，你可以把這些硬幣放進一間房間嗎？
大家在這篇文章裡看到這些問題可能並不覺得有什麼特別，甚至還會覺得有點搞笑。那我們將這些問題換個情景，假如你正處在谷歌的面試中，面試官向你提出了這些難度極高甚至有些無厘頭的問題，你的心情又會如何呢？
沒錯，這正是谷歌的“變態”面試題。
面試者Alissa Lee就被提問了其中的第二道題。Alissa回憶說，“面試官說完題目後，自己已經懵過去了，完全搞不清楚這個公司到底想幹什麼。”
注意到沒有，不管是多麼有趣的題目，放在一個高壓的面試情景下，這個題目都會讓人慌張，這是由人的心理決定的，而不取決於面試的形式。
遊戲和考試的基本區別是什麼呢？是自由與控制，虛擬和真實，還有參與人不同的心理動機。而將虛擬遊戲納入面試流程，我們發現，遊戲能夠控制並決定真實世界， AI招聘模糊了遊戲和考試的界限。所以，通過遊戲來提高求職者們對面試的接受度，其實並不合理。
但是，誰又在乎你的焦慮和壓力呢？
面試官大概也不會想要給你創造一個悠閒自在的面試氛圍。通過遊戲來評估人們的能力，只是面試官瞭解你的一個方式，作家理查德·林德加德曾在1907年如是說，“看他玩1小時遊戲對了解他的幫助要勝過跟他交流7年時間。”所以，遊戲並不一定能夠讓招聘過程變得更具吸引力。比起求職者，HR們可能更樂意接納這種方式。
遊戲化招聘，高階的責任轉移
在招聘過程中，做到人崗匹配往往對資料有著較高的要求，而現在很多招聘平臺和招聘部門擁有的資料並不能全方位反映候選人的情況。
所以，現在的AI招聘產品的落腳點都在於獲取求職者的社交資訊並予以分析，比如被用於保姆招聘的由Predictim釋出的AI評估系統，就是通過訪問候選人的社交媒體來預測其性格，總部位於舊金山的Entelo公司也是通過挖掘網際網路和社交網站去預測哪些求職者可能會跳槽。
但是，這類AI產品在解決問題的同時，也帶來了新的問題—— 挖掘人們在社交媒體上的資訊，進而瞭解其有關種族、宗教、性取向或政治立場等資訊其實是非法的，容易引發有關僱傭歧視的投訴。 就在上個月，亞馬遜的AI招聘工具被曝歧視女性，引起了公眾熱議。
遊戲化招聘解決了這一難題，通過即時性的遊戲，展現個人心理特徵，既能更詳細地瞭解求職者的情況，還能摘除僱主的責任。但這樣就意味著人們在面試時必須接受遊戲化評估，而一些觀察家對求職者是否願意袒露自己的性格特徵保持懷疑。
試問一下自己，如果你被遊戲化面試所淘汰，究竟是要懷疑個人能力不適配崗位，還是要質疑自己本身能力就有缺陷？
根據皮尤研究中心今年釋出的《演算法面前的公眾態度》顯示，67%的美國民眾不支援利用演算法對求職者的面試表現進行分析。有采訪物件談到，“如果僱主想要僱傭的是一個鮮活的‘人’，而非機器人，那麼面試就應該建立在人與人面談的基礎上。”
圖片來源於全媒派
另外，遊戲化招聘是不是像極了我們在各種平臺裡做的心理測試題？而這種由AI加持的，所謂“科學”的評估儀器，極容易產生一種巴納姆效應——每個人都會很容易相信一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他，即使這種描述十分空洞，仍然認為反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是這種人。
在招聘過程中，當僱主們能夠大批次地使用AI遊戲來分析應聘者的性格、能力時，那些公眾所認為的“性格不好”“能力不行”的人就會面臨更加艱難的就業過程，即使他們有著極強的進取心。 這時，用遊戲評判一切固然是公平的，卻剝奪了每個個體追求進步的權利 。在演算法的分析下，那些不具有明顯特徵和優勢的求職者很可能被輕易地淘汰。
不得不說，利用智慧遊戲來招聘，其實是一種低調又高階的責任轉移——僱主不需要冒著違法的風險就能全面地瞭解求職者，在求職者面試失敗後，HR們也不需要承擔任何責任。畢竟，大多數人輸了遊戲，也只會罵一句，“這什麼破遊戲！”
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