HR，人格測評的正確開啟方式你懂嗎？
世界經理人專欄
近年來， 人格測評 被廣泛的接受和認知，市場上也出現了很多不同的人格測評產品。我們企業應用的人格測評工具種類繁多，像MBTI、PDP、DISC、 九型人格 、大五人格等讓人眼花繚亂。
人格測評在人才選拔，培養髮展、任用晉升等方面，都取得了廣泛應用。但是 人格測評工具應該如何有效利用，從而最大化發揮 企業 人力資源 管理 的效能呢 ？
一、人格測評究竟是什麼？
人格測評主要是對個體性格特質的測量， 通過科學、標準的測量手段將人的性格特徵量化 ，可以為企業人才招聘選拔、培養髮展、團隊管理等方面提供參考依據。
美國心理學家特爾曼曾對800名成年男性進行測評，發現其中成就最大的20%和成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在個性素質上的差異，包括進取心、意志力和堅持性等方面，成就最大組明顯高於成就最小組。
二、人格測評有什麼代表工具？
人格測評可以分為兩種大的型別：一種是型別論，一種是特質論。
九型人格、PDP、DISC、MBTI等都是基於型別理論的測評，而大五、16PF、OPQ32是基於特質理論的測評。
型別論，顧名思義，就是根據市場調研將類別分好後，把人放到既有的類別裡面。就像是上帝在一個畫了不同格子的棋盤上下棋，而我們每個個體就是一個棋子，上帝為你塑造個人獨特的風格時，就將你放進某一個格子去。
比如，MBTI作為型別論的旗艦，就是把性格劃分為4個維度，每個維度上包含相互對立的2種偏好，然後非此即彼地把人歸類。
你要麼是思考型，要麼是情感型。但實際上，一個人完全可以既擅長思考，又擅長感受情緒，或者都不擅長。
在這種型別論分類標準下，所有人將會落到這16個格子中，上帝一共造出了16類人。也就跟血型、星座一樣，我們認為在同一個類別的人，都有一些共同特點。
但是，社會上存在著形形色色的人，其實並沒有完全一樣的兩個人。在實際觀察中，我們也可以發現，同一個星座的人，也可能性格迥異。
型別論可以幫助自我認知和職業規劃，但它很難用於指導業務的發展，以及我們人力資源具體的工作。
而另一種型別是特質論，是更加定量的理論，對人的描述更加具體。這就像上帝在搭積木，每項特質都是上帝要搭的積木，可能在我們身上，某項特質的積木更加明顯，那是因為上帝對每個人個性風格的塑造都不一樣。
例如，倍智基於大五人格理論開發的大五職業性格測評，以五個維度對人性格的底層特點進行劃分並描述，分別為：
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進取性：反映個體對自我信念的堅定程度
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外向性：反映個體對人際互動的偏好程度
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盡責性：反映個體自我控制的程度
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宜人性：考察個體對他人感受的關注程度
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情緒性：反映個體情緒波動起伏的程度
（以上是Sample在大五職業性格測評5個維度上的得分情況）
這五個維度，基本上就能夠涵蓋絕大多數人的個性特點和特徵。
我們可以把個體在某一維度所處的精確位置找出來， 不僅從五個方面對個體進行描述，還可以分析其在15個細分維度的具體展現，每個人都有自己專屬的“畫像” 。
（以上是Sample在“進取性”維度及其子維度上的測評結果）
三、人格測評在企業人力資源管理中應該如何應用？
1、選人，要人崗匹配
個體的人格特徵滲透在他的所有行為活動中，決定著他的活動方式和工作風格，不同的工作崗位對員工的性格要求是不一樣的。
比如一名業務員，一般而言需要有很強的目標感，以及快速理解客戶需求、產生想法並影響客戶的能力。相對應的， 在大五人格測評中，就可以結合他的進取性、外向性以及宜人性的得分情況來判斷這項能力傾向 。
人格特質與崗位要求相適應，工作起來得心應手，精力充沛，會很有成就感。反之不僅不能充分發揮個人的優勢，而且還將導致工作績效的下降。
因此， 對員工進行人格測試，可以 有針對性的選拔那些具有崗位所需要的關鍵人格特徵的個體，增加個體與崗位的匹配度，才能最大化發揮組織的人力資源效能 。
2、育人，要符合個人特質
要想幫助員工有效成長，我們 需要針對他們自身能力發展的方向，制定培養髮展計劃，才能最大化激發行動內驅力，促進個人績效長期穩定地發展 。
比如一名員工，業績在團隊裡面是佼佼者，能力和潛力都很強。她敢於構想創意，並且具有付諸行動的執行力，但創意的細節經不起推敲。
那麼，我們在開展培訓時，可以更有針對性地制定發展計劃和目標，調動她在行動上的活力，加強在構思策劃上的精確性和條理性，以讓員工往更好的方向去發展。
3、用人，讓他做最擅長的
“智者取其謀，勇者取其威，怯者取其慎。”研究發現，當團隊成員的個性特徵越接近這個角色的性格，其表現就越出色，從而使團隊效率更高。
比如在一座寺廟裡，有笑面迎人的彌勒佛和鐵面無私的韋陀佛。作為看管寺廟的佛祖，一開始並沒有用好人，他讓彌勒佛管財務，導致入不敷出，讓韋陀佛迎客，導致門可羅雀。
經過調整後，佛祖找到了用人之道。彌勒佛熱情快樂，讓他負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙銖必較，則讓他負責財務。兩人合力分工，寺廟呈現出了欣欣向榮的景象。
在用人過程中，要是忽視了其內在的個性特徵，將會適得其反，個性的不契合，帶來的傷害會遠比其技能不足帶來的傷害要大。
在人力資源管理用人過程中， 引入合適的人格測評工具，努力使員工的個性角色符合團隊預期，而不再僅僅作草率的能力評估 ，就顯得尤其重要了。
所以，人格測評對我們人力資源部門來講是非常重要的一項工具。無論選人、育人還是用人，都能提供更加客觀、全面的資訊，幫助我們HR及企業管理者更快速做出有效決策，節省在人力資源管理中的時間和成本。