【摘要】人力資源會計可以為公司管理層提供管理人力資源所需要的信息,並能調動企業職工的積極性,對公司治理起著不可或缺的作用。當前,人力資源會計在公司治理實踐中存在的主要問題是,人力資源會計的核算對象缺乏明確的標準,人力資源會計所提供的信息缺乏相關性和客觀性。人力資源會計在公司治理中,應合理分配人力資源的剩余收益,明確勞動者權益,共同分享剩余利潤,構建人力資源會計制度,確保人力資源會計的高效性。

【作者】 鄭胤 劉超宇

一、人力資源會計在公司治理實踐中存在的問題

(一)人力資源會計的核算對象缺乏明確的標準現階段,國內各公司對多數學者大都立於人力資源的價值計量層面開展人力資源會計研究工作,未考慮到人力資源會計核算對象相關問題。同時,從人力資源會計理論角度看,人力資源是指能夠對社會和經濟發展具有貢獻教育、能力、經驗、體力及技能的人的總稱。其中人力資源具有三大顯著特性:時效性、再生性、時代性。實際上,企業應將全部員工均作為企業的人力資源予以核算,並非僅將少數特定“人才”納為核算對象,而且對人力資源會計的核算對象更沒有制定具體的標準。市場經濟背景下,各公司實現持續穩定發展,需要多人合力共同完成,而非一人之力,此形勢下,勢必要將企業的所有員工均作為人力資源會計的核算對象。由此可見,缺乏明確的標準已成為人力資源會計在公司治理實踐過程中迫切解決的問題之一。

(二)人力資源會計所提供的信息缺乏相關性為信息使用者決策提供有用的信息是人力資源會計的基本任務。通常情況下,信息使用者具有多個信息源,不同的信息源能夠給予其提供不同的信息,其中以會計信息系統所提供的信息最為準確性、全面性,但是會計信息系統受成本效益原則和重要性原則的影響,僅能夠對多數信息使用者所關心的信息予以披露。同時,多數信息使用者不重視人力資源會計,其主要表現為:一是中小股東缺乏足夠的耐心,通常直接忽略掉人力資源會計信息;二是戰略投資者雖一定程度上關心人力資源信息,但他們更樂於委托中介機構幫助承擔評估人力資源信息的職責;三是債權人更註重現金流量信息和清算價值,由於人力資源既無法變現又無法抵押,因此不被債權人所註重。總結而言,公司所提供的人力資源信息均與決策不相關,因此難以引起中小股東、戰略投資者及債權人的重視。

(三)人力資源會計所提供的信息缺乏客觀性現階段,我國最常用以折現價值為基礎的計量方法(經濟價值法、人力資本加工成本法、內部競價法、未來工資折現法等)和(重置成本法、歷史成本法及機會成本法)歷史成本為基礎的計量方法開展人力資源價值計量工作的,如其中前者在計量人力資源價值時存在著較大的隨意性,大多數參數由人為估計,以至於得出的人力資源信息可驗證性不足;而後者所計量出的並非人力資源價值,而是人力資源成本,其通常難以準確反映出企業的未來經濟效益。總之,上述兩種計量方面存在著較大的操縱空間,極易導致人力資源會計所提供的信息缺乏客觀性。

二、人力資源會計在公司治理中應用策略(一)合理分配人力資源的剩余收益人力資源是公司經濟活動的重要影響因素,其與公司內部的人力資本相互影響,實踐表明,人力資源直接造成人力資本參與從企業凈資產中獲得收益的分配權。基於企業凈資產中獲得收益的分配權取決於資本的所有權,因此人力資本收益分配的權益份額實質上是人力資本所得者所投入企業的人力資本數額,即“人力資本”賬面的原始數額。同時,公司需將凈利潤扣除財務資本必要報酬後的余額在財務資本和人力資本所得者之間予以分配,此時應將經濟增加值作為財務資本和人力資本所得者分配凈收益的對象。所以公司的會計模式應以“普通股”分紅的方式予以明細化處理,其中借記:“利潤分配”賬戶;貸記:“應付人力資本投資人紅利”賬戶或“人力資本投資人盈余公積金”賬戶。(二)人力資源進行確認和計量人力資源會計的發展通常呈現動態反應性,即將人力資源計入會計信息系統中予以反映,這一現象之所以產生,其原因在於人力資本與財務資源相互博弈。其中勞動者價值理論和相關利益者理論為確認和計量人力資源提供了理論依據。因此,以運作形式為依據,可將人力資源會計劃分為人力資源的投資支出會計、人力資本收益分配會計及人力資源產權交易會計。值得註意的是公司權益索取者大都為戰略投資者、債權人及人力資源所得者,此時的權益即為一種混合權益。以上述為依據,公司可從生產型人力資源和經營管理型人力資源進行確認和計量人力資源。

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人力資源會計在公司治理中的實踐探討_愛學術