為什麼說有贊白鴉的全員演講是個失敗案例
上週末，有贊 CEO 白鴉在年會上的演講激發了大量的討論。白鴉在其中提出來的大部分管理觀點，我認為並沒有錯。但這次全員演講，卻是一個失敗的管理案例。
全員演講在管理上是一個非常重要的內部溝通方式，它不是要來分對錯的，而是要實現管理目標的。今天我們來一起分析一下這個案例，看看它到底失敗在什麼地方，以及用什麼樣的方法可以改進這次溝通。（ 曹蔚 / 光澗實驗室 CEO）
昨天我仔細讀了白鴉釋出的演講全文，能理解有贊在管理上面臨的問題，相信很多經歷過公司擴張期的創業者都有感受。
白鴉在講話中提到的大部分管理觀點，我是認同的，包括公司需要價值觀一致的人才、有壓力才有成長、要培養年輕人、從招聘就開始重視價值觀。但從結果來看，這次全員演講顯然是失敗了。
作為一種內部溝通形式，全員演講是一個「管理活動」。所有的「管理活動」都是為了促使員工產生某種行為來推動公司的發展。一個好的全員演講，要能夠讓員工理解自己要做什麼，並有動力去做。
而從有贊員工在網路上的吐槽來看，員工在演講之後的注意力放在了 996 等工作時間的規定上。
（圖片來自網路）
且不說員工對這些規定的評價是負面的。這些規定，真的是白鴉希望員工關心的本質的問題嗎？我相信不是。就像白鴉在最後兩段提到的一樣，一個創始人希望看到的肯定是大家能發揮戰鬥力、創造價值。但即使有最後兩段的慷慨陳詞，員工還是隻記住了「996」、「可以離婚」這樣一些內容。
顯然，這次全員演講並沒有起到「讓員工理解自己要做什麼，並有動力去做」的作用。
為什麼會這樣呢？我想先來跟大家講講如何做一個有效的全員溝通，再用這個方法來跟大家分析白鴉的演講存在什麼問題。
如何做一個有效的全員溝通
每一次的全員溝通都需要認真地、反覆地準備。因為這是內部溝通當中最重要的一種了，它意味著我們需要全員去產生一些共同的行為。
首先，我們要搞清楚溝通的目標——現在公司面臨什麼挑戰？ 需要全員一定要產生的行為是什麼？ 是強化已有的行為就可以了，還是要讓大家把之前沒做或做得不好的事情給做起來？
這些行為不能很多。從溝通的角度來講，人們一次能接收的資訊是有限的。從實際行動的角度來講，即使溝通了，人們一段時間能做的改變也是有限的。
沒有公司是完美的，也沒有員工是完美的，CEO 看到的問題一定數不勝數，但每一次的全員溝通還是需要專注。
有了目標，接下來是要想怎麼通過溝通來實現目標。通常來講，溝通中要包含以下 3 部分內容，缺一不可：
-
為什麼要有這些行為？
我們要儘可能幫助員工理解這一點，才能讓大家產生行動的意願；
-
公司會做哪些事來支援大家產生這些行為？
有時候，並不是大家不願意去做，而是能力不足或者公司現有的機制不匹配，公司要想辦法先解決這些問題，讓員工的行動沒有障礙；
-
大家需要做些什麼？
最後要明確地指出需要產生哪些行為上的改變。
也就是說，當 CEO 站在臺上演講的時候，必須要很清楚公司最需要員工做什麼，要有勇氣捨棄掉那些沒那麼相關的；還需要充分地理解員工的現狀，能夠清楚地診斷問題，並提出解決方案，而不是簡單地把問題拋給員工；假如就是需要員工一起來想解決方案，那麼就要清楚地提出來，並且對此提供支援。
這些準備都是要花功夫的。但一次全員溝通的好與壞所產生的影響的差別是巨大的，所以這些功夫也是值得的。
此外，我們還要謹慎使用溝通的措辭。這麼做不是為了偽裝，而是要儘量避免干擾目標的實現。和目標無關的話題、讓人分心的無意義的俏皮話、讓人陷入情緒不能很好地處理資訊的 diss，都是沒有必要的。 比起發洩、抖機靈和顯示權威，更重要的是實現管理目標，這裡是管理者的職責。
有讚的全員溝通有什麼問題
按照上面的方法，我們可以選取幾段白鴉演講中的內容，來對照標準看看問題在哪裡。
Enjoy
開場重申了 enjoy 的價值觀，並且分享了內部 enjoy 指數的問卷結果。提到不會花精力讓不 enjoy 的人 enjoy 起來，因為不 enjoy 的原因很多，解決成本和難度非常高。
-
為什麼要有這些行為？:white_check_mark:
-
公司會做哪些事來支援大家產生這些行為？:white_check_mark:
-
大家需要做些什麼？:white_check_mark:
這段溝通的 3 部分內容都是全的。公司的行為（花精力讓 enjoy 的人感染其他人）也很合理。對員工的行為要求是「不 enjoy 可以走」，也不能算錯。
最大的問題，是評判大家是不是 enjoy 的那份問卷。白鴉後面也說了價值觀正確與否員工說了不算，這裡卻使用員工自己填寫的匿名問卷的結果來評判大家的價值觀，使得討論基礎壞掉了。大家聽到的是，如果你認為自己不 enjoy，那麼公司是不會來關心為什麼不 enjoy 的。
在管理上，恰恰有一種情況是我們非常需要關注的，就是我們認為價值觀很匹配的人，TA 近期卻沒有體現出來足夠的行動。這種情況很有可能是公司的管理出了問題，是我們需要去搞清楚並解決的。
關於成長和培養年輕人
講了講公司在管理上培養年輕人的策略，和 2019 年公司會提供的支援。
-
為什麼要有這些行為？:white_check_mark:
-
公司會做哪些事來支援大家產生這些行為？:white_check_mark:
-
大家需要做些什麼？:x:
這一段內容我很認同，而且特別好的是提供了公司的解決方案。 但問題在於，不知道想讓員工做什麼，相當於沒有溝通目標。 如果能在最後鼓勵管理者識人用人，鼓勵員工發揮自己的潛力，其實是一個非常鼓舞人心的溝通環節，但最後竟然是以「鄙視的語氣刺激一下他們」，很可惜。
關於行政服務和工作環境
針對員工吐槽，講了講福利的作用以及公司是如何看待預算的，此外就是有些對員工的反吐槽。
-
為什麼要有這些行為？:white_check_mark:
-
公司會做哪些事來支援大家產生這些行為？:x:
-
大家需要做些什麼？:white_check_mark:
這一段其實在講「為什麼」方面的道理都是很對的，「沒有人姓公名司」確實是個金句吧。但我在前面講了。讓人分心的無意義的俏皮話、讓人陷入情緒不能很好地處理資訊的 diss 都是對溝通的干擾。 實際上，這裡散發出來的對員工的氣憤和倨傲，大大削弱了道理的接受度。
而最後要大家做的，從字面上來看竟然是自己打掃工位。請保潔阿姨提升大家的工作效率，本身就是合理的管理手段。 因為員工缺乏站在主人翁的角度來看待公司的預算和福利，於是否定合理的管理手段，是很不符合邏輯的事情。 我相信白鴉真正的用意也不在此。
如果沒有什麼重要的溝通目標，在這麼前面用這麼大篇幅來跟員工爭個對錯，就有點孩子氣了。
人多了，如何保持有讚的文化
我們把這一段和演講的最後幾段放在一起講。談到現在文化上的問題，新人文化建設的 3 個點：從招聘到入職不斷地告知文化，只招認同我們文化的人（這裡提到了任正非說「幹嘛離職，可以離婚」的話），文化是不是匹配「我們」說了算。提到要考核價值觀。然後講了講要遵守的幾個文化。
-
為什麼要有這些行為？:white_check_mark:
-
公司會做哪些事來支援大家產生這些行為？:white_check_mark:
-
大家需要做些什麼？:white_check_mark:
這幾段放在一起，溝通的內容是完整的，但是問題卻非常多。
首先，希望大家和有讚的價值觀一致，但這裡提到的概念實在太多了，enjoy、poser、聰明/皮實/要性、有點混淆，從行動上不知道如何是好。
其次，講了大量的反例，卻沒有正面案例的引導。反例告訴我的只是不能做什麼而已。 價值觀傳遞，在溝通上依靠的是正面例子，人們需要知道什麼是被鼓勵的、被認同的，才能產生相似的行為。 而且，這些例子必須是具體的，真實發生的。比如，「你會有自己的方式跟身邊的人建立連線」，可以舉一個同事的例子，大家就能理解了。
在公司的行為中，提到會做「告知」和「考核」。 但是，文化不是通過告知和考核建立起來的。 我之前寫過一篇文章 《企業文化除了貼在牆上還能幹嘛》 ，提到過，文化是要落實到機制和日常的工作的。不確定有贊內部的管理機制，但憑空講文化，是很難讓人信服的。
此外，有一個非常嚴重的措辭問題，就是用到了「你說了不算，我們說了算」。這樣對立的措辭和這裡提倡的文化一致性是背道而馳的，基本上推翻了自己所要表達的意思。
我們可以看到，這次的全員溝通，講了很多員工做得不好的地方，但話題是分散的，需要員工做什麼不夠清晰和具體，缺乏正面引導的例子，而且夾雜了大量情緒化的用詞幹擾了溝通。
這是創業公司在內部溝通上經常會犯的錯誤。有溝通的意願和行動，是很好的，但更要關注溝通的目標和方法，否則等於是做了無用功。
（來源：創業孵化機構「光澗實驗室」，公眾號 lightsteam0）