【遠見】職場“寒流”來了嗎？
當不見迴音的求職信遇到虛位以待的招聘崗。招聘市場的“寒流”來了嗎？哪些行業是裁員壓力的重災區？哪些領域是需求釋放的香餑餑？“校園菜鳥”“企業中層”誰的焦慮更大？行業增速放緩，該跳槽還是咬牙熬？求職、跳槽，應聘者有怎樣的心態和心法？中高階人才跳槽，該拿股票還是談工資？跟隨自己人還是追逐好崗位？老闆們該不該在此時出手“淘寶”？【遠見】本期話題：職場“寒流”來了嗎？
本期嘉賓：常萌，人力資源專家，boss直聘研究院院長；陽淼，資深媒體人，有聞記者之家創始人。
大資料說話：人才寒冬背後的“成才寒冬”
思遠：今天聊的這個話題是個週期性話題，當然我們不太希望它成為恐慌性話題。“人才寒冬”是不是真的來臨了呢？
常萌：平臺數據來看，週期性調整肯定有，挺正常。但是在現在這個階段就稱人才寒冬已經來了，有點言過其實。我們每個季度都會發人才吸引力報告，三季度看，需求依然是增長的，但沒有二季度那麼快：同比增長21%，環比二季度是36.5%。
思遠：資料基數的基礎是什麼？
常萌：這個行業指的是全行業，也就是說網際網路、通訊、交通所有的都算在一起，都是從最巨集觀的角度來看。
陽淼：思遠說人才寒冬，最準確的一個詞應該是“成才”寒冬來了。現在各個企業還在招聘，但是招聘的都要求是熟手，或者直接校招。校招有個優勢，一方面它可以跟當地政府解決一些關係問題，另一方面校招的確成本比較低，但在校招和成才之間的人會比較尷尬。
大資料不說謊：哪些崗位“緊俏”了？
思遠：確實身邊有個特別怪的現象，企業總在說缺人；同時很多人想跳槽，但雙方的需求很難匹配上。一方面大家都想要成本小、即戰力強的，另一方面求職者更想去工作穩定、待遇好的。兩位看來，到底哪些崗位緊俏了？哪些崗位還缺人？
常萌：兩類人，“小朋友”感覺今年好像工作沒有那麼容易找，去大廠面試，一波一波團滅的情況也會出現。另一群人就是“老油條”，是不是還有自主學習和成長的能力？如果沒有，會比校招的“小朋友”還要慘。
具體到崗位來看，各個城市、各個行業、各樣規模的企業裡面，和資料科學、人工智慧相關的工種這兩年都是最搶手的，無論是稀缺程度、需求增長程度還是薪酬增長程度，絕對都排在前五名。還有一類人叫複合型人才，不是“樣樣鬆、樣樣通”的人，而是真的在某個領域裡面紮下去有了幾年紮實的經驗，然後轉身跨界到另外一個領域。
思遠：這兩年BAT更注重“人效”建設，就是人均的效率，因為大家都覺得攤子越大，資金鍊條和壓力越重，怎麼看智慧技術對於效率的提升以及對人才需求的影響？
陽淼：智慧技術對崗位的影響，感覺輿論聲量比實際情況要大一些。中國人力資源還是非常豐盛的，人工智慧不是一個迫於眉睫的威脅，這個技術對行業的影響，更主要是在社會分工上的影響會多一些。現在通訊很便利，大公司在一些崗位上不像以前那樣要求全部放在自己體系裡面，可能是勞務外包。
思遠：不管環境怎麼變，在區域性可能還是有綠洲的。有哪些領域用工需求相對旺盛？
常萌：教育是今年看到的非常大的增長點，整個教育培訓行業，不管是線上還是線下，包括最近這兩年非常大的風口叫做AI+教育，其實有不少企業已經做的不錯了，可以產品化營收的情況是非常好的。
還有就是企業服務，在稍微冷的天氣裡面，“身體結實”的企業或者行業能活下去，需要更精細更高質量的服務。
“跳槽正當時”：拿錢還是股票？跟人還是從崗？
思遠：怎麼看現在求職者的一些躁動的情緒？該跳了嗎？
常萌：跳槽這件事情確實是隨著工作年限的增長頻率會顯著下降。薪資平臺一個是三年，一個是七年，也就是說工作經驗在這兩個平臺的時候，你會出現一個職位和薪酬的顯著增長。該不該跳、你是不是危險，關鍵是你的成長速度能不能跟上組織的成長速度。你的舒適圈越大，往出走所需要花費的精力和心力也越大。老油條跳槽，心裡要有“底”。
陽淼：一旦到達中高層的薪資級別，在公司內部實際上你不知不覺已經有了“山頭”、陣營。現在這種比較緊縮的情況下，很多公司都會有高層變動，有些中高層會不由自主被甩出來了，他也會發現目前這個市場跟自己的預期產生了很大距離。如果說要跳槽的話，最好有比較有把握的下家，而且對下家做足背景調查。
思遠：求職者在就業過程中，發現他們有兩個困惑。比如，我一朋友前兩年被承諾了千萬的股票，最後各種倒黴，只兌付了一兩百萬，很失望，覺得被忽悠了。中高層跳槽，拿錢還是拿股票？第二，職場跟人、選領導也很重要，一方可能是更好的公司，另一方面可能是一個相熟的老領導或者是彼此認可的好哥們兒，更對路、知根知底一些，這種情況下怎麼辦？
陽淼：期權它是對公司前景的一種判斷，如果是隨大流覺得網際網路公司拿融資拿的特別快，A輪、B輪、C輪一直拿，但你自己並不認可這個公司，那你這時候拿到期權實際上也是有危險的。現在市場實際上對科技企業是越來越苛刻了，好時代已經過去了。
第二點，公司內部的分配選擇還是先看整體和個人業務表現。我們敞開門說亮話，你完全不站山頭也是很難的，尤其在相當多的企業裡面，如果你不是任何一個領導的人，實際上你要往上走也很難，但自身實力還是第一位。
常萌：關於要錢還是要股權，對於非常多的相對一線或者基層，或者說中層的員工來說，其實股票並不是他們的一個主要選擇。對中高層而言，就要考驗一下自己的眼光以及自己的風險意識，從這樣的心態也能夠判斷這個人在跳槽上面的時機選擇、職場決策的能力。
跟人還是跟崗這件事情，我們強調”跟對人”，不僅僅是企業裡面的一座大山頭，而是說這個人是否對你的成長起到至關重要的作用，更重要的是要看業務，是不是對企業核心資料增長具有直接的促進關係。
企業老闆：“剁手黨”還是“淘寶族”？
思遠：現在很多老闆也很糾結，市場供大於求，很多中小企業收縮或者倒閉，這個時候應該控制成本還是主動出擊多試試錯、多淘淘寶？
常萌：對於有生命力的企業來說，“淘寶”是一定要的，特別是在冬天，越冬天越要“淘寶”，但是同時從另一個角度講，留住寶更重要一點，也就是說“成才”，員工流失率越低，人才留存率越高。
思遠：這時你的員工，如果焦慮或者要求漲工資，你會怎樣？
陽淼：沒搞錯吧？這個時候要求漲工資？人的消耗太大，買進來每個月都會消耗，囤積成本非常高，所以無論是自己還是其他朋友開公司，要有比較成熟的人才戰略，最好有用得熟、用得好的HR幫你規劃一下人的戰略。目前雖然說經濟比較緊，人才市場優質資源會多起來，但是如果一口氣看這個也好，那個也好，肯定不行。企業的人力資源同樣也有紀律在裡面。
常萌：沒有什麼人是定海神針，我剛才提到這個“淘寶”是：你有核心崗位的缺失，可能在這個時候是需要補充的。
思遠：網際網路行業這兩年成長比較快，吸引目光多，對於其他行業也是一個有風向標式的參考意義，其他領域的招聘情況怎麼樣呢？
常萌：人才吸引力指數三季度發現一個有趣的事，之前一直網際網路是頭名，三季度第一名是文化、娛樂、體育，就是泛文體行業，這個行業從長遠角度來講，其實我們認為發展空間依然是蠻大的，特別是文化和體育，技術變革、發展空間、制度變革等都會有非常大空間的就是醫療健康。
因為這和中國整體的社會經濟結構和人口結構的變化是直接相關的，而且醫療健康行業會在非常快的時間裡不斷迎來一輪又一輪的技術升級和滲透。AI+醫療、AI+生物製藥在這兩年無論是在國內還是在矽谷，新的具有突破性的專案其實都在不斷湧現。
陽淼：總體來說有個趨勢，現在各大公司對管理能力要求非常高：哪怕你搞研發、編程式碼，也要求你有管理能力。因為實際上很多時候管理能力相當於把個人能力複製到團隊，尤其在現在公司更加註重人效的情況下，它希望你能夠有條理、有順序的通過組織架構的方式把你的能力傳遞給一個團隊，所以我覺得這一點應該值得所有人重視。