創業公司招人時候常犯的 7 個錯誤，我不會再犯
早期階段的創業公司，招人不易，卻容易犯一些常見的錯誤。創業者Alex Paley 從自己的創業招人經歷中總結出 7 個常犯的錯誤。「光澗實驗室」經 Alex Paley授權，將文章譯成中文，希望被更多早期創業者看到。
創業公司的最早期，創始人所做的最重要決定就是招什麼樣的初始成員，包括前端工程師、後端工程師、產品經歷、銷售和設計師等。
如果你給這些職位招到了對的人，你的公司、你的未來員工和你的投資人都會感激你。
但如果你招錯了人，可能就會遇到像噩夢一樣的事情。
在創立 Dairy Free Games 期間，我和聯合創始人 Dennies 曾經迫不及待地聘用了一名遊戲設計主管，我們都覺得他一定會很厲害。因為他曾經在世界上最大的遊戲公司工作過，管理過遊戲設計團隊，而且他對於遊戲設計的理念講得頭頭是道，簡直是我們的不二之選。
但是，自從他加入團隊，我們很快就意識到，他的執行能力很差——他在大公司呆了太長時間，擅長委派責任，但失去了親自上手的能力。儘管他對這份工作很感興趣，但卻適應不了如此小的團隊和創業公司的環境。
謝天謝地，我們發現問題之後，不惜重金立刻把他請走了。這件事給我一個很大的教訓：可以求賢若渴，但千萬不能迫不及待地把任何人拉入團隊，更不應該忽視考察的過程。即使面試時發現對方看起來很「完美」，也不行。
這只是其中一個例子，畢竟創業的過程就是一場試錯的遊戲。下面是我總結的 7 個創業公司招人時候常犯的錯誤：
1、沒有 100% 參與到所有早期的招聘中
招聘最早期員工的時候，底線是：至少創始團隊中的一個人必須重度參與。一個創始人必須把他的大量時間花在找候選人、招募、面試和調查上，就像通常在創業公司會有一個創始人把主要精力花在融資上一樣。創業初期，招聘是一項全職工作，如果其中一位創始人直接負責的話，就會更容易成功。
若想確保你找到的人適合團隊、相信你的企業願景，這是唯一的方法。
這也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 發展的早期，重度參與每一次招聘的原因。這也是創業者比如 Karl Sun（線上流程圖工具 Lucidchart 公司 CEO）至今仍然要面試每一位應聘者的原因。這還是我和聯合創始人 Dennis 在我們的公司早期階段，絕對不會把招聘外包給其他機構的原因。
2、招聘時熱情滿滿，新員工入職後就興奮不再
在招聘過程中，通常創始人和管理者會向心儀的候選人，展示出興奮和熱情，告訴候選人如果他能加入團隊，自己會多麼興奮。但是，一次又一次，我們會在新員工入職之後，收起自己的激情，只剩下埋頭工作。
結果呢？候選人覺得他們只是進入另一個機器中，成為一個普普通通的零件而已。
對於創業團隊來說，你不希望給最初招到的人這種感受。實際上，即使在新員工入職後，你也應該讓他們感受到自己的重要性，畢竟你要留住這些人才。如果你最開始告訴候選人，公司的工作氛圍是團結協作和快速行動，那麼你就必須用實際行動營造這樣的氛圍。這有時候是困難的，因為你可能同時有很多事情要去處理，但別忘了，留住人才的優先順序是最高的。
邊注：當新員工加入公司之後，依然向他們展示你在招聘他們時給予的同等程度的熱情和興奮，是他們可以持續推薦人加入公司的最佳方式。我發現，早期階段的創業公司，員工推薦新人加入公司是最好使的。
3、職位填坑之後就停止招聘
給一個關鍵的職位招到人之後，我們很容易陷入自滿的狀態。很多創始人會不自覺地掉入這個陷阱，給一個空缺的新職位招到了人，然後就會開心，因為成功填坑了，對吧。但是：
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如果招來的新人生病了，你沒有其他備選來完成他的工作，怎麼辦？
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或者他不適應團隊，要離開？
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或者如果他不能勝任工作？
如果這種事，正好發生在一次決定性的融資過程中，或者一個關鍵的截止日期之前，怎麼辦？
你的產品開發可能會停滯不前。
如果新招聘的人處在關鍵職位，你就需要降低這個關鍵人物的風險。
你可以在招到新人之後，立刻開始新的招聘，尋找他的「替代者」。招聘的程序不能停下，直到職位不僅被填滿了，而且可以確保穩定。所以，應該站在「增強」團隊的角度進行招聘，而不是急於填補人數的空缺，這樣既耗錢又耗時間。
4、在衝動的狀態下做了關鍵決定
之前提到過，在招聘遊戲設計主管的時候，我和聯合創始人 Dennis 犯了這個錯誤。這段經歷告訴我，不能讓情緒影響了觀點。不管你剛剛經歷的面試過程有多棒，不管候選人能像奧巴馬一樣講話，還是能像 Linus Torvalds 一樣寫程式碼，你在做出最終決定之前，一定要等至少一天，別當場做決定。
你需要：
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花時間回顧一下面試過程。
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問問其他同事的意見。
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讓你的情緒穩定下來，想的更清楚一些。
因為這時候犯錯的風險太大了，千萬別因為一時的情緒衝動而做決定。
5、總是想要「全員一致同意」
儘管，你的員工，尤其是將要與應聘候選人一起工作的員工的意見很重要，會影響你的決定，但招聘決定不需要「全員一致同意」。如果堅持找到「全員一致同意」的新人，只會浪費你和你的團隊的時間，甚至會影響你招到一個非常重要的員工。很多時候，你現在的團隊成員不認可一個新員工，可能只是感覺會受到新員工的威脅，或者只是那天自己情緒不太好。
這兩種情況我都經歷過。
別忘了：最終，招聘與否是你要做的決定，而且是你的位置（創始人 & CEO）應該做的決定。你需要負起責任來。
6、沒有標準化你的招聘流程
關鍵點是：只有建立了標準化的招聘流程，你才更容易在候選人之間做出比較。嚴肅對待招聘流程，才是最高效的工作方式。
此外，你需要定好基準和度量標準，然後在每一次面試完之後，都能用定好的標準來衡量候選人。
7、獲得融資後緊急招一批人
通常來說，著急招人就是創業公司所犯的最糟糕的錯誤。
而且，這通常也是創業公司最容易犯的錯誤。如果你剛融了一筆錢，投資人期待儘快看到成果，你就極有可能揹負起壓力來，想著必須把空缺的職位儘快填滿，從而展示公司的高效。更糟糕的是，很多投資人會根據員工的規模，以及招聘新員工的速度，來估算你的公司成果的可能性。
你必須抵抗這種衝動。招人時候永遠別著急，也別妥協。記住，你是在給公司打根基。
別為了短期的「成功」，而犧牲長期價值。
原文：https://medium.com/the-mission/7-early-stage-recruiting-mistakes-ill-never-make-again-675c1034b1c3
標題：7 Early-Stage Recruiting Mistakes I’ll Never Make Again
作者：Alex Paley（Head of Studio @GluMobile, Co-Founder @DairyFreeGames）
翻譯：郝曉茹
（來源：創業孵化機構「光澗實驗室」，公眾號 lightsteam0）