割裂時代的領導力（《哈佛商業評論》2018年第6期）

本期主打文章離國情太遠。不過還是有不少值得看的內容。

我感興趣的內容有以下幾點：
1：而歐洲正在扮演一戰前的中國，一個可能逐漸退出歷史舞臺的千年文明；
2：CEO最值得花時間做的，就是選賢任能、管理人才、確保公司構建並留住A級人才團隊；
3：銷售人員提問的數量跟銷售轉化率緊密相關；

總體評價3.5星。

以下是書中一些內容的摘抄，#號後面是kindle電子版中的頁碼：

1：在會上唱獨角戲既粗魯又常常適得其反，尤其是身為高層時。這也是一種很難打破的習慣。#164

2：今天的數字世界基本上圍繞兩個中心形成：美國西海岸和中國東部沿海地區。按市值計算，世界排名前20的互聯網企業中有18個都在這兩個地區。#173

3：很多國家認為，在自己國境內開展業務的數字巨頭理應向政府交稅，這筆收入是國家的合法權益。然而這個舉動很容易演變成保護主義。#202

4：這家企業比美國的競爭對手Match.com早成立3年。但與Match.com不同的是，Meetic疲於應付15個歐洲國家不同的管理規定和消費者行為，最終被Match.com收購。#219

5：實力高度集中的局面令人不禁回想起第一次世界大戰前的第二次工業革命，只不過現在風水輪流轉了美國取代歐洲超級大國，成為了世界的主宰；而新興的挑戰者中國目前還把重心放在國內市場，扮演的恰好是美國曾經的角色；而歐洲正在扮演過去的中國，一個可能逐漸退出歷史舞臺的千年文明。#230

6：豐田這樣的大公司由於復雜性而出了差錯，越來越多的新入者又當如何？新入公司成功的機會比在位公司更低。#375

7：然而令人驚訝的是，讓員工保持沈默最普遍的原因是感覺徒勞無益，而不是害怕報復。#418

8：結果顯示，一些最優秀的投資者越來越多地使用社交媒體等技術，討論過去嚴格保密的信息。#454

9：經濟蕭條是否讓女性選擇比男性更加曲折的職場發展路線？研究顯示，沒有太大影響。我們2004年和2009年的兩次調查結果相差不大，令人吃驚。#483

10：我們越想要某件東西，其實就越不喜歡它，這是一種渴望/厭惡（lusting/loathing）效應。#519

11：但在超過50人的公司裏，CEO最值得花時間做的，就是選賢任能、管理人才、確保公司構建並留住A級人才團隊。還有一個測試，能夠幫助你了解企業對人才的重視程度：看看HR主管是不是公司最重要的人之一？#561

12：構建優秀團隊的方法之一，是找到表現不佳的員工，讓他們另謀高就。管理者通常不會嚴格執行這件事，從而造成問題。因為給更優秀的員工留出空間的唯一方式，就是讓較差的員工離開。#568

13：簡歷和面試都不會透露候選人最大的潛在問題。如果某個人無法勝任工作，往往不是因為缺乏必要的技術，而是因為一些面試中難以發現的隱性問題。#591

14：人們會假設，背景調查沒太大價值，因為大家都不敢說負面信息。這種擔心有道理，因為可能會被起訴。但只要努力去找坦誠的人就可以了。這樣的人往往是熟人，或者可以通過朋友找到的人。不能只依賴候選人提供的人選。#594

15：關於人才管理有一些流行的經驗法則。其中之一是，幾乎所有公司的優秀人才薪水都偏低。一般來說這是真的，#621

16：B級人才聘用C級人才，並非因為他們害怕來自更優秀人的威脅。而是因為多數人都不願意為資質平平的老板工作。#623

17：“CEO行動主義”可被歸入“萬事萬物政治化”這一社會趨勢。美國社會政治體系中的理念分歧在社交媒體助推下進一步擴大，導致企業領導者身處敏感環境，經常被迫對自己所知不多的復雜議題發表看法。#807

18：無論企業CEO或其他組織的領導者是否感到有義務就爭議性話題公開表態，客戶、員工、商業合作夥伴和投資者都正在被卷入政治觀點分化加劇這一社會趨勢。#816

19：CEO公開表態後，大多數公司的股價並未持續上漲或下跌；即便出現這種情況，也基本會在兩個月內回到初始位置。不過也存在明顯例外。#948

20：我們的數據顯示，企業領導者應仔細考慮客戶的政治立場，以及給予品牌正面和負面評價的可能性。讓品牌陷入“危險”或“混雜”狀態的行為，可能會傷及營收和增速。企業如果不卷入政治爭論，將避開疏遠客戶的風險，但財務表現可能也較為平庸。#998

21：最基本的是，領導者應了解本公司的主導政治觀點（如果有的話），並留意可能對此不認同的員工。高管和一般管理者應創造出尊重多元觀點的環境。#1098

22：但他們與律師、記者和醫生等專業人士還不一樣。這些人所接受培訓的最核心內容是如何提問，但很少高管認為提問是種可以訓練的技能。他們也不覺得，自己對問題的回答能讓談話更高效。機會就這樣錯過了。#1343

23：本文作者之一艾莉森幾年前在哈佛商學院著手研究談話時，很快就得出一個重要結論：人們問的問題不夠多。實際上，人們在面試、第一次約會、工作會議或其他談話結束後，最經常抱怨的一點是，“我希望對方問我更多問題”，以及“我簡直想不到對方根本就沒問我任何問題”。#1360

24：20世紀70年代以來的研究顯示，人們交談主要為了完成以下兩大目標：信息交換（學習）和印象管理（獲得好感）。最新研究表明，提問能夠同時實現上述目標。#1368

25：與此前研究一樣，本調查也說明，銷售人員所提問的數量和銷售轉化率（指確定下次會晤並最終達成交易）緊密相關。#1437

26：數據還顯示，頂級銷售人員往往在銷售電話中將問題分散開，避免談話變成審訊。表現較差的銷售人員則在電話前半段問太多問題，#1440

27：還有一點很重要：總體看來，頂級銷售和其他人相比，聽得多說得少。Gong.io的所有數據都肯定了傑出銷售人員的本能認知：如果銷售不只做推銷，而是以提問為宗旨，那麽他們能談成更多交易。#1442

28：新任CEO放眼全局，很容易忽略關鍵的內部流程。因此在進入中期階段時，CEO必須把修復公司運營體系（涵蓋了建立人才評估流程、整頓預算方式等各個方面）中的小問題放在首位。#1563

29：在過去30年中，同型婚配（assortative mating，人們傾向選擇和自己外貌相似、受教育水平和事業心相當的人進行婚配）的比例上升了將近25%。如今組織雇用30歲左右的員工時，其伴侶可能也是極具事業心、處在快速上升期的專業人士。#1754

30：女性缺乏自信的觀念是另一個謬誤。這種說法往往出現在女性會議上發言少，或者女性沒有十足把握不會主動提出升職等情景下。但研究並沒有發現女性比男性缺乏自信。#1877

31：但研究依然沒有支持任何這些刻板印象。與辯論類似，在承擔風險方面，性別差異也很小，而且取決於環境。#1883

32：本文作者之一桑德拉用8年時間，專註研究全球跨國企業人員調整的最佳實踐。她發現，很多公司的裁員過程糟糕或/且理由錯誤。#2036

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銷售人員提問的數量跟銷售轉化率緊密相關：3.5星|《哈佛商業評論》2018年第6期