首席評論丨人工智慧將如何重塑就業市場？
導視：
人工智慧時代，
機器替代人會很快到來嗎？
職場人如何應對挑戰？
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人工智慧時代就業市場有哪些變化趨勢？
第四次工業革命浪潮下，人工智慧獲得快速發展並滲透到各行各業，人工智慧將在並不遙遠的將來取代部分人類工作，這一變化會很快發生嗎？一些就業崗位被機器替代的同時，也將有大量新崗位創造出來，創造的崗位會多於消失的崗位嗎？面對科技進步和人工智慧的發展，勞動力市場的求職個體，作為市場競爭主體的企業，以及政府該如何迎戰呢？世界經濟論壇日前釋出的一項最新報告提出，目前人類承擔了全球71%的工作，到2025年，機器承擔的工作將超過人類。這一變化將對全球勞動力市場產生深刻影響，不過，就崗位的整體數量而言前景依然樂觀，預計到2022年，流失7500萬個職位的同時將新增1.33億個職位。報告的這一觀點也引發業內關注。人工智慧時代，就業市場將有哪些重要變化呢？
李兆琦（美世中國區CEO）：第四次工業革命給企業或者用人單位帶來的影響，應該說是非常廣泛而且深遠的。我們今天可以先聚焦在工作的內容、工作的方式，以及它們帶來對組織的影響這幾個方面來看。工作的內容上，有很多工作會被技術取代，當然也會有新的工作由技術產生。取代的比如在超市的收款工作，比如說長途貨運司機在無人駕駛技術普及之後，這些工作有可能就會消失。那麼新興的工作也會有。我們預測，實際上是在30年之後的工作當中，其實我們現在能看到的只有70%，也就是說，有30%的新的工作崗位我們不知道是什麼。
林凡（脈脈創始人兼CEO）：有幾個大的趨勢，第一個大的趨勢其實還是高階人才的價格，或者高階人才的工資水平會越來越高。這是因為競爭越來越激烈以後，中國人才市場的高階人才的價格跟歐美國家基本上走平了。舉個例子，比如說人工智慧演算法工程師，可能在國內的年薪差不多200萬到300萬人民幣，在美國矽谷差不多30萬美金到40萬美金。這是一個很典型的趨勢，就是人才競爭讓高階人才的價格越來越高。第二個是，人工智慧其實在慢慢改變就業的勞動力分配，明顯大家能夠體會到的例子是，如果人工智慧的智慧駕駛、無人駕駛能夠形成規模，現在廣大司機的職業可能就會逐漸消亡。另外，現在其實比較多的在企業界還比較成熟的是，人工智慧的教育方式在逐漸取代一些中低端的教育方式和方法，比如通過人來做中低端的技能教育和教學的。
張立鈞（普華永道中國金融業管理諮詢主管合夥人）：我們認為未來應該是20年之內，中國的就業市場大概有26%的工作會被人工智慧取代，這是我們一個預期的場景，有一個極端的場景，也有一個相對保守的場景。但同時，人工智慧又帶來額外38%的工作，所以它的淨差是12%，是正面的，人工智慧對未來20年中國的就業市場是一個正面的。
人工智慧替代人會很快發生嗎？
伴隨技術的革新，部分工作崗位將被機器或人工智慧取代已是不爭的事實，不過，這一變化會很快發生嗎？
朱和豐（海德思哲北京辦事處負責人兼中國政府關係與生命科學業務部主管）：人工智慧AI這個理論其實已經存在五六十年了，五六十年有高峰有低谷，現在正好是一個馬上高峰的階段又要到來，AI這次高峰過來以後，對職場裡的人的影響會很大。
李兆琦（美世中國區CEO）：確實是有一種預測是說，在很快的時間之內50%的工作都會被AI取代。我們美世的觀點基本上是說，尤其在短期之內，這種比較悲觀的情況應該還是不會出現的。我們大概的預測是在5到10年內有10%的崗位會消失，另外還有35%的工作需要重新設計，有可能會從事一些更高階、更復雜、更需要智慧的這部分內容。
林凡（脈脈創始人兼CEO）：我可以很負責任地講，今天說AI或者人工智慧會很快改變產業結構的人都是不懂技術的人。因為我是技術出身的，我在技術出身的這個圈子裡面，大家對於這件事情沒有那麼樂觀。通過人工智慧改變很多行業，我覺得應該是以十年甚至二十年為週期完成這個過程的，它的速度沒有大家想象的那麼快。
張立鈞（普華永道中國金融業管理諮詢主管合夥人）：我覺得應該是一個緩慢的過程，但是也不排除在某些工種領域因為某個技術的突破，它確實能夠完全自動化。如果本身就是很低端的，某個技術真的是用非常低的成本直接取代掉，這是有可能發生的。但大的方向來講，我覺得還是一個逐漸演變的過程。所以我們的報告，我們是從長遠的20年去看的，我們不覺得在未來兩三年之內會說有很大顛覆性的變化。因為AI其實有很多不同的所謂AI的技術，有些是純粹自動化的，有些是非常智慧化的，那這兩邊其實有很巨大的差異。另外，很多東西也取決於政策以及社會的接受度，因為我剛才也強調到，科技的變化，我們要確保整個社會對比較脆弱的人群，會受到比較大傷害的人群，要怎麼從包容性的角度來確保這些新的技術對整個社會主體是帶來一個正面的影響，這就需要從政策的層面、社會的層面去介入去影響。
人工智慧時代，哪些工作更容易被機器替代？
李兆琦（美世中國區CEO）：通常說把工作分成三類，一類是事務型的，一類是專家型的，還有一種是關係型的，所以你可以想象，最容易被取代的還是事務型的，專家型的可能次之，關係型的可能再排得往後一點。有可能這些律師的助手，他們原來最主要的工作就是查案卷查案例，現在交給一個機器去做，有可能以前這個律師需要很多助手，現在用一個機器就夠了。但是人和人之間，咱倆坐在這兒，我見了你才能聊出天來的這種，還是很難被取代的。
林凡（脈脈創始人兼CEO）：我覺得每個人其實挺好判斷的，如果那些不需要太多動腦，只是簡單重複或者簡單拼速度的，這個工作是很容易被電腦取代的。但是如果不是這種型別的，你要花很多的思考，花很多的想象，但是這個思考和想象還有一個前提條件，不是一個既定的規則體系，因為像圍棋、開車，都是有一個很既定的規則邊界在那的，這些都是電腦比較容易取代的。就是有規則，需要一些簡單的判斷或者思考，都容易被電腦取代。如果沒有規則沒有邊界，你今天說採訪一個人，其實沒有什麼規則，這個時候你的工作就很難被電腦取代。
人工智慧時代，會創造哪些新的就業機會？
張立鈞（普華永道中國金融業管理諮詢主管合夥人）：機器本身不可能說會自動生成這些編碼（應用在金融領域），你要去程式設計，而且你必須要懂很多我們講所謂的金融行為。所以這裡面就會衍生出很多新的工種來。相當於比如工廠被流水線取代了，被機器人自動化取代了，但是機器人需不需要另外一家工廠去造，這些工廠去造這些應用AI的硬體跟軟體的時候，就產生了新的圍繞AI產業的工種。我覺得我們在做分析的時候，從經濟學來講，他失去的工作是一個替代作用，新帶來的工作並不只是直接說，因為我有這些新的產業產生的新的工作。這些人工智慧取代之後，提升了整體的工作效率、整個產出和生產率，當效率提升的時候成本會下降，成本下降所帶來的對於整個終端的消費者來講，整體的收入水平是提高的，就會花更多的錢去做別的事情，還有時間也多了，就會想比如去旅遊、消費、娛樂，或者其他的這種消費產業就產生了，這個新的消費產業是不是會帶來新的工作機會？
人才市場供需會呈現什麼樣的變化？
李兆琦（美世中國區CEO）：通常我們會看到一個金字塔形的形狀，就是這個低端人才需求比較多。我們預測將來的人才結構有可能會變成一個菱形，也就是說，它比較低端的工作是由機器和AI來做的，舉個例子富士康兩年之內用機器人取代了6萬工廠工人。那麼高階這點也會在用工形式上發生變化，比如說這些數字化的人才，他們非常稀缺，就是你想通過一個傳統的僱傭全職的工作，有可能你找不到人才了，這個時候你必須和別人分享人才，你通過共享人才庫、人才生態各種形式，在企業內和企業之間形成這種高階人才的共享。
如何應對人工智慧時代的就業挑戰？
朱和豐（海德思哲北京辦事處負責人兼中國政府關係與生命科學業務部主管）：從管理者來說，他自己要知道什麼是AI，對他們自己的企業，他自己不瞭解，他們底下員工怎麼會有這種心理準備？這非常非常關鍵。
潛源（萬寶盛華集團大中華副總裁）：近期比如說大資料的分析，資料分析師，可能就是一個應運而生的新的技能。如何進行資料的挖掘？如何進行資料的分析、建模，進行資料的決策等等？這樣一些新興技能的展現，其實都是工業4.0時代下面帶來的人才需要面對的新的領域和挑戰。因為技能革命，數字化時代技術革命的需要，這些人群會更加註重自己的職業生涯發展，而不僅僅是個人在組織當中做的這份工作。那麼我們作為管理者的時候，很重要的一點是現在的工作是不是能夠助力員工的整個職業生涯發展，管理者有沒有去了解過員工本身的需求，他是如何看待自己未來發展方向的。
李兆琦（美世中國區CEO）：我們其實看到對銀行業的衝擊，銀行的櫃員除了做現金交易之外，能不能變成我們的理財顧問？我們看到了其實大的企業，領先的企業，也是受衝擊最大的企業，其實它們已經開始著手解決這個問題。比如說我們跟銀行做的專案很多都是這樣的，你要看你整體的員工裡面有多少工作實際上將來是被機器取代的，有多少人是需要轉崗的，你在這個轉崗當中讓他們做什麼，將來你的人才戰略是什麼樣的。基本上從現在開始要打造你全新的人力資源管理體系、人才的戰略、相應的組織形式，確實都是要提上議程的。銀行的櫃員這些問題，他們如果一輩子只幹這一件事情，他們所做的事情本身不會存在，不光不在這家公司存在，在其他地方也不會存在。對這樣的人我們怎麼給予他們在轉崗上的支援，而且給予他們足夠的時間來掌握和提升自己的技能，這是比較需要關注的事情。
人工智慧時代，該如何做好職業選擇？
對於很多人來說，他們所追求的並不僅僅是一份獲得薪水的工作，而是一份成就終身職業理想的事業。而處於不同年齡階段，擁有不同職場經驗的人，在人工智慧時代，面對同樣的外部挑戰，他們對於職業發展的追求和選擇偏好也有所不同，職場專家們又是如何建議的呢？
朱和豐（海德思哲北京辦事處負責人兼中國政府關係與生命科學業務部主管）：每個人留在一個公司或者選擇一個公司一個行業的話，出發點只有六點，第一個，他做什麼；第二個，他整個職場需要的道路在什麼平臺上面，他下一步怎麼走，這個平臺能給他帶來什麼；第三個，和老闆的化學關係和信任程度；第四個是公司的品牌和文化；第五個是薪酬；第六個是工作地點和工作環境。每個人都是這六點，大學畢業也是這六點，但是你做到非常高階管理崗位的時候也是這六點，但是一二三點的優先度是不一樣的。假如說大學剛畢業的年輕人，他們第一點要的是什麼？可能是薪水。第二個是什麼？公司的品牌光環。可能第三是他職業發展前途。但是高層人才，第一點一定是跟老闆的化學關係和信任程度，第二是和公司的品牌文化的契合度，第三是整個職場的下一步，這個平臺怎麼幫助他走到職場的下一步。所以在職場每個階層的人的一二三都是不一樣的。
潛源（萬寶盛華集團大中華副總裁）：可能大家會說千禧一代（1982年-2000年出生，在2000年以後成年的一代人——編者注）很懶散，有很多觀點，在我們調研當中，43個國家，5萬多個組織，這當中相應的個人其實也會涉及到大概2萬多個個人蔘與調研的“千禧一代”。這當中其實他們對於整個職業生涯的考量，特別是承接工業4.0的背景之下，其實大家對工作的看法已經發生了很大的變化。現在的千禧一代，他認為我的一生會有很多份工作，我的工作很重要的一個目的是為了職業生涯發展。所以在組織留人的時候，薪酬福利是不是最重要的？依舊是，30%多的人會認為薪酬還是最重要的。但是如何在我現有的崗位上獲得整個職業生涯發展所需要的技能，這可能是排名第二位的，而且和薪酬福利相差不多，這是一個非常大的和原先不一樣的地方。那麼同時，在國內很重要的一點是，我希望我能成為某一方面的專家，這也是大家在考慮自己的工作以及職業生涯當中很重要的一個方面。適應力、韌性、對於資料分析決策方面的明智程度，還有你內心對於創業或者是責任感的激情，這幾個方面是我們認為在現階段很重要的在甄別人才以及發展人才當中很重要的四大點，這和以往可能會有所不同。
林凡（脈脈創始人兼CEO）：每個人其實要能夠不斷提升成就自己的職業夢想，其實主要的環節，一方面還是來自於自己不斷的學習，第二方面來自對工作上的各種挑戰和難題的克服，才能超越自我。第三個來自於更好的職業人脈網路的建設，最後還有可能是適當對自己有一些包裝。
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編導：芮曉煜
製片人：尹淑榮