留不住95後？先看看他們的9個工作準則
“現在的大學生第一天上班就想要當老大了。”
“我花了20年才做到現在的位置，憑什麼這些孩子覺得自己也應該和我一樣。”
很多老員工都在抱怨：年輕人被寵壞了，對老闆提出的要求真可笑，他們甚至還沒證明自己有什麼能力。
這代年輕人和他們的父母不一樣——
前幾代的人看重忠誠、資歷、安全感和權威，而網路一代的準則反映了他們對自由、樂趣、協作等其他標準的嚮往。
想要招到網路一代年輕人並留住他們，得理解他們關於工作的9個關鍵準則。以下，Enjoy:
一份全美範圍內的調查顯示，接近83%的美國人認為現在的美國年輕人比10年前的更加自大。
2008年，美國佛羅里達州立大學商學院的管理學教授維恩·霍奇沃特在400名商學院學生裡做了一份調查，發現大部分學生都想在五年內還清貸款，卻不想從最底層做起。
企業針對網路一代的尖銳批評很能說明問題：
● 他們批評網路一代沒有團隊精神，動機不純，沒有職業道德。他們抱怨年輕的員工沒有禮貌、不守時，衣服穿得也不得體。
● 此外，還有人抱怨說網路一代不現實，不知道升職實際要花多久，一些畢業兩年或是四年的大學畢業生也缺乏領導技能。
企業似乎認為這些網路一代並不適合職場。
隨心所欲的網路一代和傳統守舊的僱主必會產生巨大的衝突，我們已經看到一些早期的訊號了。
但這並不是本質上的衝突，而是出於兩種不同的工作理念。
不可否認的是，網路一代一定能夠幫助公司取得成功並建立新的工作文化。
把握網路一代年輕人的 工作準則 也許正是21世紀成功的組織機構的關鍵特質。
老式的招聘方式是招聘、培訓、監管、留用，首先我們應該擱置這種方式，使用動員、參與、協作、進步這樣的新模式取而代之。
傳統的面試已經過時了，僱用員工的時候應該採用雙向對話。頭三個月不再是公司試用員工，而是員工考察公司。
網路一代能夠在一個職位上待多長時間，這是一個重要的指標。
來自加拿大的一份針對18～34歲人群的研究顯示，27歲的調查者平均幹過5份全職工作。
但這就能說明網路一代忠誠度不高，工作不努力嗎？
很意外的是，我們的研究顯示，大部分網路一代都表示一生想要在一兩家公司工作。
只要有升職或大展拳腳的機會，他們就想成為忠誠的員工，但通常他們只在一家公司幹兩年，這叫事與願違。
他們和他們的父母不一樣。
前幾代的人看重忠誠、資歷、安全感和權威，而網路一代的準則反映了他們對自由、樂趣、協作等其他標準的嚮往。
為了贏得人才之戰，僱主如果想要招到網路一代並留住他們，就得理解這些網路一代的關鍵準則。
01 自由
1. 隨時隨地工作的自由
在1980年的電影《朝九晚五》中，多麗·帕頓把這種工作時間講得非常有紀念意義，但現在大部分的網路一代卻拒絕這種工作時間。
根據調查，約69%的網路一代想要可以自己選擇時間和地點的工作。
想要吸引並留住網路一代，最重要的就是有彈性工作制，給他們福利。
超過一半的人想要在辦公室以外的地方上班。你覺得這是在放縱他們嗎？
實際上讓他們這樣工作會更有創意，更有效率。
2. 享受工作和家庭生活的自由
“為生活而工作”是網路一代的座右銘。
他們需要保持工作和生活的平衡，而年紀大的經理有時候會誤解這點，認為他們沒有奉獻精神。
其實並不是這樣。網路一代希望自己的工作有意義、有挑戰性、有變化，但是也想要和生活保持平衡。
有一半的網路一代覺得家庭比工作重要，而這個比例在上一代只有41%。
網路一代希望能像在學校一樣，將工作和個人生活混在一起。他們還希望公司根據成果而不是死板的時間考察自己。
能夠讓年輕的父母生活更方便的福利，比如說日託管服務，能夠吸引並留住頂級的人才。
聰明的公司都會接受非全日制工作、彈性時間、臨時工、分擔工作、季節性工作、隨叫隨到這種非傳統的僱用關係。
“如果公司尊重我的努力和時間，感謝我為工作而犧牲的個人時間，那我的忠誠度會更高。”
3. 嘗試新工作的自由
我們的研究顯示，三分之二的網路一代表示他們不願意換很多工作，更願意在一兩家公司工作。
但他們並不是忠於某個特定的老闆，而是忠於自己的職業道路。
他們願意留在結構和內部都很靈活的公司，但是如果公司不願意在他們身上投資，他們就會離開。
很多學生會因為要還助學貸款而向錢看，這沒什麼奇怪的。
印度、中國、巴西這些新興經濟體的年輕人在跨國公司裡培訓了幾個月之後，薪資通常都會翻倍，這種情況在這些國家尤其明顯。
這代人通過網路，很快就能知道全球的薪資情況。無論是出於自願或是為生活所迫，在退休以前他們可能會換好幾份工作。
02 個性化
在網路一代成長的過程中，從iPod到手機鈴聲，一切都是個性化的。
他們工作以後也希望老闆不要把他們看成一個整體，而是看成不同的個體來進行管理。
這就意味著公司要給他們提供個性化的學習和發展機會，按照不同的專案來安排他們的工作、評判他們在公司的表現；
而且要開誠佈公地和他們交談，改善管理層和普通員工之間的雙向交流。
網路一代希望得到的回報和自己現階段的生活相符。
比如剛工作的時候，他們希望有錢還房子的貸款，之後則希望能有更多時間可以和孩子在一起。
有很多證據表明，高度個性化的工作內容、工作系統、薪酬計劃等舉措的效果很好。
03 監督
就像我認識的一名執行長發現的，你已經沒有任何祕密了。
他給40名高階員工發了一份祕密的內部通知，兩天以後，全公司的人都知道了。
最後，他發現是有人把這份通知發在了幾個公共網站上。
他對我說：“我再也不會這樣做了，以後我知道什麼事都會告訴所有人。”
60%的網路一代在接受一份工作之前都會先對公司調查一番。他們會去各種網站調查，瞭解公司的企業文化和負面評價。
他們希望自己工作的公司是公開透明的。這樣做的話對公司也有利。
我們的研究顯示，如果公司和員工更多地分享資訊，比如財務資訊、商業計劃、新產品構思、管理薪酬計劃等，就會有好事發生。
公開透明的資訊環境會降低協作成本，增進員工之間的信任，可以更好地管理。
協作的速度會加快，玩辦公室政治和玩遊戲的人數會減少。
我們之前就發現，監管是雙向的。在社交網路上，公司也在監督未來的員工，尋找所謂的危險訊號。
04 正直
監督多了以後，公司正直與否就非常重要了。
正如信任是虛擬社群的必要條件，正直也是新式企業的基石。
在網路一代看來，正直就是誠實、體貼、透明。他們希望僱主做到這點，言出必行。
“把志願者工作當作一部分工作內容的公司對員工最有吸引力。”
年輕人對正直的管理層很有好感，能夠很快地投入工作。忠誠度更好，流動性更低，做起事來更穩妥。
公開誠信的公司的員工工作更有動力，特別是那些需要思維能力的職位上的員工更是如此。
網路一代的理想工作環境
05 協作
無論是在家、在學校，還是在工作中，上一代都是在等級觀念裡成長起來的。
等級觀念中的目標就是向上爬，讓更多的人聽你的。
備受尊敬的組織與改變工作環境的專家塔瑪·艾瑞克森發現，這代人希望工作更有挑戰性，但不一定要在公司裡承擔更多的責任。
他們理想中的工作是這樣的：可以解決別人都解決不了的難題，可以與很多優秀的人一起共事。
這和我大學畢業後進入的職場截然不同，那時候的工作目標就是擁有一個小辦公室（我曾經有過一個，我必須承認，那感覺很不錯），因為這意味著比別人擁有更大的權力。
但是網路一代理解的協作是和他人一起共同達成某個目標，而不是命令一幫手下完成事情。
協作是網路一代做事的方式，是他們數碼時代下成長教育的一部分。
“團隊合作不僅僅是為了團隊合作。組成一個團隊是因為需要將不同的思維方式和不同的技巧集合到一起。”
06 娛樂
對我這代人來說，工作和娛樂的時間是分開的。而網路一代把兩者融合到了一起。
一天，一家世界最大公司之一的執行副總裁在小組討論上問一些網路一代，公司怎麼做會對他們這代人更有吸引力。
“公司得更有趣才行，在這兒工作不太有意思。”23歲的艾菲·希伯格說道。
以前的觀點是這樣，你在這兒工作，等下班回家以後去找樂子；或者你現在工作，等到退休以後再找樂子。
三分之二的網路一代覺得“工作和娛樂可以，也應該是一回事”。這並不是說他們想要一整天踢足球，而是他們希望能夠享受工作本身。
就拿艾菲來說，她在普林斯頓大學學的邏輯學專業，畢業之後去了谷歌工作。
她熱愛那兒的企業文化，但吸引她的不止如此，“公司內部非常公開透明，你在那兒會感到被尊重和信任。”
她說，“工作時間非常有彈性，免費的食物和按摩補貼是關鍵，工作和娛樂之間的界限很模糊。
和其他公司不一樣，我們可以一邊工作一邊和朋友聊天，也可以在下午的時候出去打打排球。
公司文化是旨在幫助員工通過放鬆來提高效率的，而不是施加壓力，對我來說這樣才符合邏輯。”
“很多公司給出的高薪只能吸引到一小部分人，人們更關注的還是福利體系。”
07 速度
網路一代需要速度，他們習慣及時反饋。
所以如果同事甲沒時間的話，網路一代會轉而求助同事乙，而不是等著同事甲。
要是需要等經理反饋或是需要應付官樣文章的話，他們很快就會變得沮喪。
他們喜歡超光速做事，如果招聘流程太長、太煩瑣，他們也會沮喪。
聰明的公司招聘員工的時候，會縮短從投遞簡歷到聘用的流程時間，而且中間會不斷給予應聘者反饋。
此外，他們還希望可以快速升職。
針對加拿大一所大學畢業生的調查顯示，他們找工作的時候最看重發展機會。
也就是說，公司在照顧老員工想憑藉資歷升職的同時，還要照顧到年輕人想要快速進步的心理，看到他們做出的成績。
為了評估自己的進步，網路一代還希望能夠從管理層那裡得到不斷的反饋。
一份研究稱，工作的網路一代職員中，有60%希望經理能夠每天給自己反饋，有35%希望一天能夠得到多次反饋。
《哈佛商業評論》的格雷厄姆·瓊斯說：“超級明星們對誠實、即時的反饋的需要是貪得無厭的。”這樣會有點煩人。
我剛開始工作的時候，每年才有一次績效評估。而網路一代想要不停地搞評估，我就想了，“我們上週不是才討論過這個嗎？你做得很好！”
網路一代期望有各種各樣的軟體，可以讓公司裡的每個人都能給彼此以實時的評價。
網路一代喜歡收到這樣的資訊，每天都以此完善自己。
20世紀70年代，資訊的處理都是批量式的，人們每月或是每年能夠收到一次資訊。
而現在有了實時的電腦系統，公司可以實時地接收，不斷地調整自己的行為。
想想這樣相似的轉變會對人的工作產生什麼樣的影響吧，又可以從網路一代的文化中學到他們對未來企業的要求。
08 創新
創新是網路一代文化的標誌。如果說電子遊戲教會了網路一代什麼，那就是每件事都有好像無數的解決方法。
而在數字化工具上，舊的資訊很快過時，他們總是每天要更新好幾次個人主頁。
四分之三的網路一代想要換一種工作方式。
這代人工作的時候喜歡創新，想給公司增加價值、做出改變、挑戰現狀，想要搞清楚他們的工作對公司有什麼貢獻。
09 他們能行嗎？
網路一代對公司來說算得上很有挑戰性，但是為了打贏人才之戰，即使是大型公司也可以調整改變以適應他們。
拿德勤公司為例，我問德勤的奎勵傑怎麼評價網路一代，他說：
“我覺得他們非常能幹，很有能力，開始工作的時候就準備得很好，希望能面對挑戰。他們的一些能力是那些上了年紀的員工剛工作的時候沒有的。”
奎勵傑補充道，“讓他們融入團隊‘有點難搞’，因為他們的思維方式不一樣。他們喜歡交流，喜歡用不同的方式協作。”
“他們不對公司忠誠，也不對某個經理忠誠。他們忠於他們的職業生涯。”
德勤的迴應是要告訴網路一代，創造一種“對他們來說獨一無二的體驗”就是在忠於公司，忠於自己的職業生涯。
他解釋道，德勤把所有工作都個性化了，員工可以“將工作和生活融為一體”。這樣的方式也幫助公司將網路一代留住。
他說：“21世紀的職場和20世紀的不同，我們相信這是適合21世紀職場的一種新策略。”
關於作者：唐·泰普斯科特，全球著名的新經濟學家和商業策略大師，被譽為“數字經濟之父”。世界上最受追捧的商業演講人之一，《財富》500強企業中超過半數的CEO們，曾聆聽過他的演講。