“違規懷孕”不流產就處分？難怪HR你留不住人！
世界經理人專欄
近日，河北一名銀行女員工“ 違規懷孕 ”，不流產就接受處分的新聞，傳遍了網路。雖然最後事情已經得到圓滿的解決，但是企業的這種做法估計已經傷了全體女職工的心。
當然，這是一種比較極端和粗暴的個例。絕大部分的企業還是非常具有人情味的，很多企業為了留住人才，也會想盡各種方法。
福利不好？下午茶每天走一波，團建一個月來一次！
工資太低？加薪加薪，你說要多少
領導不好？調整工作崗位和工作環境
培訓太少？重新規範員工培養體系
HR能想到的辦法都試了，可是企業的 人才流失率 依舊居高不下，為什麼？不是HR你不用心，而是你用錯了心。
一、HR給的≠員工想要的
馬雲曾說，員工之所以離職，不外乎兩個原因： 要麼錢不到位，要麼心有委屈。 其中，“心有委屈”包括了很多方面：企業缺乏公平的分配機制、企業缺乏公平競爭的用人機制、員工不認同公司的管理方式和企業文化……
每一個員工心理委屈的程度和原因都不一樣，HR卻都用一樣的方式去解決，自然是起不到作用的。舉個例子，如果員工在工作中比較需要認同，那HR就可以建議用人部門多多認可和讚揚員工；如果員工比較喜歡人際互動，那就更加適合一些能夠與他人互動交流的工作崗位。
只有HR給的=員工想要的，員工才會更加積極的工作，也會更加願意在企業中長期留任發展。
二、HR怎麼才能知道員工想要什麼？
想要了解員工內心真正想要什麼，內在的驅動力是什麼？對於HR來說，確實是一大難題。難題也有難題的解決辦法，只是有的辦法高效，有的辦法就費時費力還不討好。
方法1：訪談法，有經驗的HR是能夠通過訪談了解到員工內心的驅動力因素的，但是這樣的方法對HR的能力要求太高，時間成本太大。
方法2：問卷法，設定一些題目，讓員工自己去回答，這樣的方法比較省時省力，不需要HR一對一的去面對員工，但是員工會不會刻意裝好呢？例如明明心裡很看重薪酬，卻故意反著回答；明明心裡不願意面對客戶，但是卻故意回答喜歡客戶，只是因為這樣回答可以討領導歡心。
方法3：觀察法，可以通過加強對員工的日常觀察，來了解員工內心的驅動因素。但是，這樣的方法無法在短時間內獲取員工內心全部的激勵因素，並且代價太大。等到你徹底瞭解的時候，也就是員工跟你談離職的時候了。
方法4：職業驅動力測評。這是目前倍智提供給大家最有效的方法，不僅省時省力，而且題本設定科學全面，從4大維度共14個驅動力因素出發，幫助HR快速瞭解員工的內在激勵因素，題本設定客觀公正，有效避免員工刻意裝好的傾向。
三、知道員工想要什麼了，後面怎麼辦？
除了降低離職率之外，瞭解員工內在的激勵因素，還有哪些作用？
1.識別人-崗、人-組織雙匹配的員工：在選人環節上，不管是校招、社招，還是幹部選拔、高潛識別，瞭解員工的激勵因素，可以幫助企業準確識別出更加符合企業組織文化的候選人，從源頭上提高員工的留任率。
2.最大化激勵員工，提高員工績效：從業務部門的角度出發，瞭解員工的內在激勵因素，可以幫助用人部門提供員工積極性。在企業組織條件具備的情況下，在員工看重的地方給予最大限度的激勵，如果滿足不了呢，也能在其他維度上儘量彌補，避免高潛力員工出現消極、懈怠的情況。
3.科學化用好員工，針對性管好團隊：有能力的員工產不出高績效，往往是HR你用錯了人。如果在分配具體工作任務或者崗位調動時，能夠結合具體個人的驅動因素和團隊整體的激勵點，有針對性的科學化用人，對員工和企業來說都是雙贏。
四、總結
員工能力素質不錯，但就是發揮不了高績效；HR一直努力給員工加薪、調換上級領導、甚至調換部門，但就是留不住員工，這都是為什麼？
核心原因是因為你根本就不瞭解員工真正想要什麼，你給不了他想要的，人家自然就走了。
什麼加薪、調崗、培訓都不是最重要的，最快的解決方案就是去了解員工的內在激勵因素，既能讓員工保持積極的工作態度和工作動力，提高留任率，還能成為員工和用人單位之間真正的橋樑，給予用人單位最切實際的用人建議。