JAC外貿實戰：企業問題大彙總

世界經理人專欄

接觸的企業越多，越能感覺到中小企業存活的不易，但是現實的殘酷卻是明知不易，還是堅持著折騰下去，直到耗盡最後的氣力。

今天，我把這麼多年裡面看到的感受到的 企業問題 羅列出來，諸位可對號入座。

當然我從來不是光說不練的人，利貿團隊有一些行之有效的解決方案。我也會在不影響我們自己發展的前提下寫出來。

宣告一下，能寫的我會毫無保留，不能寫的諸位也不要費力來問了。可能會有點亂，請見諒。

一、招聘都是形式所迫

“不缺人招聘幹嘛？”

“小公司還需要弄個人事？

這兩種思維幾乎每一箇中小外貿企業老闆都有，所以各種問題便出現了。

某個崗位突然辭職，老闆感到如臨大敵，因為不管他們幹得好或者不好，至少事情有人做，但是他們走了，鏈條斷了，必須馬上補救。

企業有多長時間呢？一個月？半個月？一個星期？

病急亂投醫，各種 試錯成本 就會在此時出現。

So，我的觀點是，小企業更需要有一個承擔招聘職能的角色，哪怕是兼職（兼任）。

因為企業也要尋求主動換血，對於大部分無標準化無培訓體系，高度依賴於外貿業務個人能力的外貿企業來講，換人如換刀！或憑一個人的進入就能改變一個企業的命運，而這種人是需要時間來尋找的。

人才是一個企業的核心競爭力，可是有幾個企業會在這方面真正投入精力、財力呢？

二、招聘全是憑感覺

大企業都有一些標準化的 招聘流程 ，如明確的衡量標準，明確的面試話題，較為清晰的辨別機制，因為他們有人事部門，而人事部門的工作就是天天琢磨如何招聘到更多“合適”的人。

大部分中小外貿企業招聘全憑感覺，感覺對了，一切都沒問題，感覺錯了，就要承擔各類損失，而且不同的人感覺還會不一樣。

所以我們要做的是將我們的感覺“具象化”，“具象”就是具體、形象，可評價，可衡量。

具體的方法是，把你要的人的期望素質寫出來，然後再把每一個素質設定問題，越接近已知領域越準確，問題越多越準確......

其實這些工作就是利貿為企業做的工作，只要你花點心思和時間，自己也可以做。

我們稱之為招聘的標準化。

三、同行有個業務員很牛，我打算挖他過來......

無疑，這是捷徑。

但是，也可能是個陷阱！

其實，這個問題是如何判斷一個牛人是否真的很牛，且適合自己公司的問題。

我贊成企業通過各種方式引進高階人才，例如利貿的專案主管就是挖來的，我們外貿公司的產品經理也是挖來的，極大的提升了我們的戰鬥力。

但是，挖人要看準，因為個人表現不僅僅是由個人能力決定。我們見過太多聲稱自己在某些大企業工作中似乎成績還不錯的人，實際上真材實料並不多。之所以有成績，更多的是平臺提供了能量，一旦脫離這些平臺，可能直接會無所適從，就會天天抱怨，這沒有那不行，我們原來如何如何，負能量爆棚，為團隊帶來不可估量的負面影響。

當然，如果他在入職之初就可以清清楚楚的拿出自己的施政方針，希望能夠為新東家帶來改變，並且願意耐心的推動改變，這個人就是可用之人了。

所以挖人，溝通極其重要，主要是兩方面：

1）他的成績更多來自於哪？他如何自評？如何把好的體系帶進來？他有多少耐心與決心？如果真的無法提供同等條件，他會如何應對？

2）他要如何融入我們企業氛圍，說文化有點太高大上，每個企業味道都不一樣，能否臭味相投決定了這次聯姻是否會帶來成果。推陳共新很重要，但是維持穩定，避免大的動盪也很重要。

當然，這些高階人才入職之後，另外一個問題就浮現了，溝通成本！

高階人才所帶來的理念，方法和技巧未必能一下子讓現有的管理人員甚至老闆理解，如果這個時候沒有適當的放權和信任，就意味著他們入職之後要首先做思想啟蒙或者叫做掃盲工作。

這個工作，誰都不願意做，效率低，收效慢，要讓一個小學生達到大學生的思想認識，那得是付出什麼樣的努力呢？