網際網路業煥新：從幹部年輕化開始
之前一直炙手可熱的網際網路行業彷彿瞬間進入冰河時代，從騰訊、美團再到京東、滴滴、知乎，從老巨頭再到創業新秀，都在人力資源管理上進行大手筆調整，如騰訊要解決“老白兔”問題，而京東則在中高層進行冗餘人力的裁撤，滴滴要整體裁員15%，等等。
人力資源在這段時間成為企業調整重心，我們也試圖從人力資源的角度對網際網路行業進行更深次分析，進而判斷下輪行業發展的優先權問題。
行業下行2018年中早有徵兆 人力資源週期性出現
2018年中，有關資本寒冬的話題開始發酵，年末王興在飯否個人賬號表達“2019 年可能是過去十年最差的一年,但卻是未來十年最好的一年”，各大公司也逐漸釋放人員優化的訊號，若從招聘資料看，2018年第二季度行業疲態就已經顯現。
根據人社部公開資料，2018年第一季度，資訊傳輸計算機服務和軟體業用人需求較上年同期增長17.5%（春節後也向來是招聘旺季），但在第二季度，該數字變調整為4.6%，增速大幅縮水，而到第三季度，環比需求已經下降15.·%，第四季度，環比繼續下降7.7%。
在網際網路使用者紅利消失，行業強競爭格局下的合併、關閉潮等因素影響下，原本就業寵兒的計算機行業招聘規模持續縮水，人力資料對行業的敏感度足可見一斑。
結合開篇所言諸多企業的做法，對人員的調整又可歸納為：對員工構成進行優化或裁撤，如騰訊的“老白兔計劃”則直指職場油條的老員工，要引入年輕人來提高組織活力，在劉強東《地板鬧鐘的故事》中，乾脆表達“混日子的人不是我的兄弟”，聯想到此前京東對中高層的調整，對大齡尸位素餐老員工的調整自不是空穴來風。
年輕人向來是網際網路企業的主力員工，各大公司也總以員工平均年齡標榜自身活力，那麼我們不妨用年輕員工的吸引力來評判企業吸引力，這也是網際網路企業進行人力改革的核心要素。
從全球行業來看，網際網路企業一直對年輕人有著極強的吸引力，但與此同時，不同企業也面臨一定程度的人員老化問題，以Facebook為例，市場調研公司PayScale在2011年釋出資料，其員工平均年齡為26歲，2018年該數字增長為29歲，扎克伯格曾說“年輕人更聰明”，但企業有一定程度的老齡化問題。
再看國內企業，我們側重於兩組報告：2018年9月拉勾釋出的《90後網際網路職場報告》和近期脈脈資料研究院釋出的《2019春招季人才市場趨勢報告》。
來自拉勾網報告
由上圖再結合行業背景，90後一代對目標企業的選擇集中在：
其一，業務基本面要優秀，位元組跳動（今日頭條）收入在2018年進入500億元水平，對90後吸引力也從2016年的第三位升至第一位；
其二，規模之外，企業氛圍成為吸引90後員工關鍵，從市值上位元組跳動不如騰訊、阿里，但對年輕人吸引力要優於後者，根據位元組跳動2018年官方資訊，90和95後員工當期佔比高達63%，高於同類企業，其對於年輕人的提拔也十分大膽，曾引發媒體熱議的多閃產品負責人徐璐冉，以及諸多抖音、西瓜、火山重要部門的負責人均為90後。36歲的張一鳴本人也是當前最年輕的網際網路大佬。
PayScale近期研究報告也表明對收入對員工固然重要，但中長期吸引員工的還是員工之間的關係，年輕員工佔比高，大膽提拔年輕中層，企業文化相對活潑，對年輕人吸引力增加，這是位元組跳動保持公司活力的關鍵因素，也是其避免Facebook老齡化風險的關鍵；
在《2019春招季人才市場趨勢報告》中，以上現象開始得到強化，且又有一些新變化：百度、京東和網易出現了數量不小的新增人員負增長，位元組跳動上位，成為騰訊、百度人才最偏愛的企業；阿里巴巴作為香餑餑，是滴滴出行、網易、美團點評人才首選企業。
摘自脈脈研究院報告
行業中企業的興衰加速了員工的內部流動，位元組跳動、騰訊、阿里為代表的穩定型公司對員工吸引力放大，尤其位元組跳動，隨著抖音全球使用者突破10億，幾款現象級產品的成功運營全面提高了在招聘市場的地位。
結合兩組報告，位元組跳動對人才的吸引力不斷放大，其中90後又是人才輸入的主力。
當下網際網路企業，一方面面臨行業的整體性下行壓力，需要進行組織的調整和升級以應對風險；而另一方面，年輕使用者佔比高低形成不同企業的文化，決定了企業在此輪調整中的先進性，人力資源開始成為企業競爭的關鍵因素。
位元組跳動和阿里為榜樣 人力資源如何抗週期性？
從人力資源角度看，當下各大企業的調整做法大多集中在人員裁撤，或優化職場“老白兔”這個層面，大多將此視為“優化損益表”行為，即節省開支，以求順利過冬。
但這並非是理想方式，原因在於，並未從根本上改變企業文化，釋放出吸引年輕員工，改良企業文化的積極訊號。
通過對國內眾多企業的分析，我們認為位元組跳動和阿里在人力資源方面榜樣，值得行業學習。
關於阿里在人力資源方面的報導已有許多，概括來看，主要為：頻繁調整組織架構，刺激組織活力，防止大企業病的出現。
我們重點來看位元組跳動，其對年輕員工的人力資源具有極高參考價值。
位元組跳動在2018年人力資料，50%一線管理者為90後，而87%員工來自985和211，和海外院校。
此兩組資料結合在一起解讀，則為：位元組跳動對年輕員工更為信任，更傾向於通過放權，晉升等方式提高員工積極性，考慮到名校員工佔比較大，意味著大多數名校學生在位元組跳動會獲得更大概率的升職空間，以此正向迴圈。
更為重要的是，隨著業務線的迅速擴張，位元組跳動更依賴於人才的自我體系培養，而非常規的空降管理人員，基層管理者的體系內提拔，又可強化企業文化，夯實凝聚力。
如開篇所講，當下網際網路公司正面臨不同程度的“老齡化”問題，不僅平均年齡增長，企業有暮氣沉沉的可能，更為重要的是，企業內部對老員工的偏愛，一方面造成“老白兔”現象，且會稀釋企業對年輕人的吸引力，以此惡性迴圈。
位元組跳動在人力資源管理上已經是一家非傳統網際網路企業。
當然，我們並非鼓勵對大齡員工進行優化，相反優質老員工是企業的寶貴財富，我們所強調的是，企業要在當下通過對年輕員工的授權和信任，根本上改良企業文化。
當下，已經有企業意識到此問題，騰訊一手優化一手招聘，其目的也是要改良企業文化基因，激發組織戰鬥力，但此事並非喊喊口號如此簡單，當年百度呼喊回歸“狼性文化”，多少年過去，年輕人仍在遠離，何來狼性？