泰勒，華為“人才的新帕累託曲線”
“重要的不是我們還沒有知道的，而是那些我們曾經知道但現在又忘記了的知識。——詹姆斯·馬奇”
4. 華為
在“華為人力資源管理綱要2.0”當中，華為提出，在客戶需求、技術演進、和人才變化等因素驅動下，業界組織與ofollow,noindex" target="_blank"> 人才管理 呈現新趨勢。
其中第一點，是“人才的 新帕累託曲線 ”：企業發展更依賴優質人才的創新。為此，華為希望對外加強全球新技術“優才”的獲取……差異化考核與激勵“超優”和穿心人才，構建激發人才創新創造的機制和氛圍。
在總結過往實踐經驗的時候，華為認為“發揮了分配的槓桿與導向作用，將回報向創造更多價值的績優者傾斜：公司為承擔重大業務和管理責任的人員建立了重大責任崗位津貼、高管獎金方案等機制，體現了“給火車頭加滿油”的導向。
3. 谷歌
谷歌激勵的四項原則之首，是“不公平薪酬”：你最優秀的員工比你想象中更為優秀，值得你支付更高的薪酬。
“多數公司都在誤導之下探索‘公平’，建立起的 薪酬體系 迫使表現最優和潛力最大的員工辭職……薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平。”
員工個人的表現符合冪律分佈，也就是說頂尖員工的業績貢獻遠遠超過他們的同事。在谷歌，的確存在著兩個做著同樣工作的人，產生的影響和所得獎勵卻相差百倍的情況。“這並非常態，但幾乎每個級別的薪酬差異都很容易達到300-500%。”
2. 韋爾奇
韋爾奇在任期間，力推“活力曲線”，為此飽受攻擊。在每一次的演講互動環節，都會有聽眾提出尖銳的挑戰。在自傳當中，韋爾奇對此有一段很值得琢磨的話：
很多組織效仿我們，把員工分成了abc。重要的不是把員工分成abc，重要的是分類之後應該做什麼。對於a類員工，應當把獎金、股票、發展與晉升的機會，向他們充分傾斜。
今天我們很多企業把員工分成了abc，僅僅是為了給a類員工年終獎金乘上1.5的係數。
1. 泰勒
1890年代，泰勒苦苦思索一個問題：能否化解勞資矛盾，能否讓工人收入增長的同時，資方分得的蛋糕也能同時變大。
經過深入的思考，泰勒發現了其中最大的問題：恰恰是目前的工資制度，壓制了最優秀的工人的發揮。
工廠採用的是日工資制，在把工人按照工種分成了若干類別之後，工廠為每一類工作設定了標準工資。這個制度的結果，是明顯影響工人的情緒。就算是最有進取心的工人，不久也發現努力工作沒有任何好處，最好的辦法是儘量少做工作，同時保住自己的職位。
泰勒提出了頗為“另類”的計件工資制：做的越快、質量越好的工人，每一件的回報更高。這個制度，能自動吸引最佳的工人來承擔各類工作。
0. 歷史的教訓
讀杜蘭特《歷史的教訓》，印象最深的段落是“自由與平等是死敵”。在撰寫了1500萬字的《世界文明史》之後，杜蘭特寫了這本言簡意賅的小冊子。
在其中，杜蘭特考察了這兩個經常被並列放在一起的詞兒。
”我們生來就是不自由不平等的：我們受制於生理和心理上的遺傳因素，受制於我們群體的習俗和傳統；我們的健康和體力，心智和性格品質，生來就千差萬別。”
“不平等不僅是自然的和先天的，而且還隨著文明的複雜化而增長……只有經濟才能處於平均水平以下的人，才會渴求平等；只有那些才智高超的人，才會渴望自由。”
“只有所有潛在的能力都能得到發展和發揮的社會，才會在群體間的競爭中獲得生存優勢。”