職場中人自我認定的天涯精華帖（連結地址、讀後感、經典語錄）看完就更新
阿新 • • 發佈：2019-02-10
七、原創連載：私企“管家”經歷的那些事兒……
http://bbs.tianya.cn/post-no20-359885-1.shtml
讀後感：通篇對行政人資管理提出了很多實用的策略手法，印證了實踐出真知的真理，對國內大部分中小企業甚至所謂的大企業很有助益，對低、中、高層管理者都有借鑑的價值，就在於你能否體會其中的內容真諦了。
經典語錄：
1、正常的跳槽，一般需要這樣四個理由之一：1）職位得到升遷；2）學習空間增大；3）待遇明顯提高；4）工作環境改善。
2、跳槽的四大禁忌：1）儘量避免跨行業跳動； 2）儘量避免跨領域跳動； 3）儘量避免跨區域跳動； 4）儘量避免向模糊空間跳動。
3、凡屬是人，基本上都有一個共性：你把他當人，他就不會做鬼去嚇人，你尊重他，他就會相應地回報你，你給他足夠的尊嚴，他就會顧及你的面子，這些變通做法，比單純地依靠行政命令去要求下屬執行要管用得多。
4、先回頭檢討自己，分析別人為什麼不服從你，為什麼不配合你，你自己採取了哪些改善措施，你自己有哪些工作沒有做好。你要權，給了你權，你要領導放手，領導也順勢放手了，並且提前給你做好了過渡和鋪墊，你還要咋樣？
5、你對當事人的做法有意見，可以私下向對方提出，也可向其上司直接投訴，這是職場允許的明規則，也是社會的通用規則，但做這些之前，表面上、面子上你必須先服從，先配合對方的工作，必須先維護當事人的權威和尊嚴，這才是成熟人的做法。
6、向上司彙報事件進展後請示如何去操作和處置之前，我們自己可以先拿出幾種建議方案，並直言坦陳其中的利弊，供上司去挑選和決策，如果上司並不採納其中任何一種方案，他自己提出了更好的方案和下達了具體的指令，則需要我們認真聆聽、弄懂上司的真正意圖之後再記錄下來，並按照相關指令去執行和落實。
7、長期從事企業管理的職業人士都知道，每當一項新政策在企業內開始試行的時候，便會遇到許多有形無形、或明或暗的阻力，仔細分析這些阻力產生的內在根源，不外乎這樣三種情況：一是為了保住面子，二是為了自身利益，三是不願改變原有習慣。
8、作為代表企業招聘的管理者首先也是打工者，“己所不欲，勿施於人”的道理應比誰都明白，大家還是客觀、現實、厚道一點，遇到滿意的應聘者，給出符合其自身定位、符合市場行情的薪資，才能招進來留得下，才能實現雙贏的格局。即使你給不起對方要求的工資，向人家說明情況，他也會心平氣和理解和諒解。
9、作為年青人，做人單純、心直口快是好事。心直，沒關係，但口快，常常會惹禍的，言多必失，禍從口出，所以，作為讀書人中的聰明人，能做到心直，但決不口快，心知肚明而不輕易說出來，或者在不同的場合選擇性地說出不同的意見，表達不同的意思，是一種需要長期修練的境界。
10、一個規則的貫徹實施，重在領導帶頭。規則制定出來了，親自組織各級管理人員進行培訓宣講，講清楚流程、權責和基本條款後，要求他們先從自己做起，批准下屬外出時先問明原因，衡量該不該批准，將不該批准的物件過濾在自己許可權範圍內。自己因事外出也自覺填寫相應表單，按管理層級經過批准後才能外出。
11、其實，公司很多看似不明不白的對外招聘絕對是預先經過了通盤考慮，絕對是有的放矢的動作：第一，急於解決技術上的瓶頸問題；第二，為後期發展儲備必要的人才；第三，對相應崗位的現有人員起到震懾作用；第四，變相宣傳公司，進一步提高知名度；第五，調查瞭解外界的薪資和待遇行情。
12、人事權的控制，將決定一個管理者自身的權威，你越過主管直接對員工發號司令，那他的直接上司權威何在?下屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？主管們被架空了，他們下面的員工會聽眾他們的號令和指揮嗎？
13、一個小規模企業，流程必須清晰，但人員結構上用不著那麼複雜，比喻，財務管錢管物之外還可以兼任人事，採購可以兼任品管，許多相對閒散的崗位都可以合併。先精兵簡政，規模做大了，再增設機構、增加人手。
14、你目前的主要問題，並不是急於聘請職業經理人的問題，而是首先強化管理基礎的問題，落實到具體行動上，也就是如何充分授權，如何將責、權、利分配給各級管理者的問題，先跨出了這一大步，讓各條塊、各部門負責人成為了獨擋一面的職業人士，你就相當於自己培養出了許多個職業經理人，這種權力分散的形式，可能你更容易接受。做好了這件事，既能讓你從繁重的事務中解脫出來，又能讓你真正放下心來，這種權力結構對於企業的風險也更小，這樣一件一舉三得的大事，可能是你目前的首要任務。
15、事關企業前途和命運的大事，作為董事會之外的“局外人”，你有多少話語權，對方能吸納你多少建議，老闆對你的可信度究竟有多少，都是決定你的建議能否得到認可的重要因素。所以，大多數時候，決定企業戰略與方向的主導權，始終操持在老闆們手中，“管家”作為外人，僅僅只是作為一種象徵性的“陪襯”。
16、在私營企業，老闆隨時可以向下侵權，事事可以發號司令。其中的緣由，一是老闆認為企業屬於自己所有，“普天之下莫非王土”，在自己的地盤上，任何事情理所當然地應該自己說了算，大事小事由自己號令本屬天經地義；二是老闆總認為自己對企業更熟悉，除了號令起來更有效率之外，出於內心深處對“管家”不能完全放心放手的顧慮心理，便自覺不自覺地包辦代理；三是老闆潛意識裡總希望從“管家”身上看到自己的某種影子，既想“管住”職業經理人，讓他們按自己心目中的思路、按自己過去的樣子去操作，又想讓他把事情做得更好，這種本身自相矛盾的心態，最終必然導致老闆對“管家”牽而不放，或收收放放的怪象。這種微妙狀態下，“管家”抱怨權力被侵，擅自做主，必然會引起老闆的猜忌。
17、老闆和“管家”分別對人事權的控制：主管一級的職員你可以炒掉他，但你必須事後知會，事後報告我；經理一級的職員你也可以炒掉，但你必須由我來批准，這是明規則；一些特殊身份的小職員儘管在你的管轄範圍內，但你也不能隨便炒掉，這就是不成文的潛規則了。
18、老闆和“管家”的財務控制權：你可以審批核準小型計劃，核銷小筆支出，老闆不用擔心你越權，因為有財務人員在背後時刻監督著你，你也越不了權，而大型支出必須由我來審批，你更不可能越權，這也是明規則，但有些特殊人士，看起來只是一名小小職員，而他們的支出你就不能不批，他們的好處你就不能不給，你動了他們的“乳酪”，他們甚至可以動了你的飯碗，這就是潛規則！
八、原創連載：CEO親歷的職場系列案例
http://bbs.tianya.cn/post-no100-50462-1.shtml
讀後感：我目前看到的最具實戰價值的經營管理帖子，把複雜的經營管理理論簡單明瞭化，值得中高層管理人員認真去學，更別說是有計劃往高管發展的的人，融為己用才是王道。
經典語錄：
1、四個動作，讓你在企業中站穩腳跟：1、成功說服大老闆調整董事會分工；2、打擊不聽號令者，樹立自己的威信；3、瓦解皇親國戚，提拔一大批中層領導；4、敲打供應商，為員工爭取福利，贏得員工的擁護。
2、一個公司，只能有一個聲音，只能有一個發令者，職業經理人進入企業後，充分利用自己與老闆的“蜜月”期，樹立自己的威信，是關鍵的第一步。讓下屬做到令行禁止，以後才可以施展自己的拳腳，才可以推行更多的政策。
3、在一家企業工作，職業經理人僅有老闆的信任，沒員工的擁護，沒基層的支援，也是混不好的，而我們基層員工的要求，往往是最簡單，也是最容易辦到的，因我們大多數員工的內心深處，都具有一種中國人原始的、質樸的感情，在這種純樸文化的氛圍下，給他們辦幾件實事，是很容易得到大家認同、擁護和支援的。
4、管理，就是把複雜的事情簡單化，決不能把簡單的事情複雜化，更不能把員工的錯誤，上升到階級鬥爭式的處理方式。必須首先保證公司生產、生活秩序正常運轉這個大局，不顧這個大局去處理問題，只會給公司造成更大的損失，帶來更大的負面影響。
5、從人的本性上客觀地講，只要是人，潛意識裡都有一個共同的毛病：好吃、懶做、希望不勞而獲，希望少幹活，多拿銀子，或者乾脆不幹活，也拿銀子；還有一些職員，明知道自己的工資比起外界、比起同行業同等崗位，並不低於市場行情，自己拿得並不少，但在心理上卻不能容忍自己身邊的“別人”拿得更多！
6、職場中，作為職業人士，俺時刻提醒自己注重職業道德，講究職業誠信，也要求下屬和麵試者具有基本的誠信。但是，我們所能恪守的僅僅只是我們自身單方的誠信，所要求的只是我們作為弱勢群體的一方如何去保持誠信，卻不能喚起強大的資本方也與我們同樣地具有誠信。
7、無論是異常問題會議還是日常工作會議，先是讓上級的意圖或工作佈置得到不折不扣的貫徹、分解；其次，要讓優秀的下屬感覺到你的信任從而在工作中進一步起到帶頭作用；第三，要讓個別“刺頭”下屬感覺到團隊力量強大，感覺到你的強勢，感覺到自己不做良民就會受到團隊孤立的威脅，也得不到領導的信任。
8、部門領導掌握兩個開會技藝：一是將會議內容對骨幹力量會前事先通氣，得到他們的支援，二是將可能引起爭議的問題與個別“刺頭”通氣，說服、甚至壓制他們在會上公開反對，做到這兩點，才能召集開會，會議才能有成效。
9、到了一個新的環境都希望儘快得到上司認可，這時你如不露別人很難發現你，短時間也可能根本發現不了，你須主動露出一些但露出多少就是學問，絕對不可全部露出，全部露出的結果：一是搶了別人風頭，老員工會將矛頭全指向你——因嫉妒之心人皆有之；二是你露完了，人家會以為你江郎才盡，沒用了可以88了。
10、在民企老闆失去對你的耐心之前，不要企求進行一次“面”上的變革，放棄那些說教、“洗腦”的幻想，在磨合期內找出一至二個突破點，解決三至四個實際問題，你就有了混下去的資本！
http://bbs.tianya.cn/post-no20-359885-1.shtml
讀後感：通篇對行政人資管理提出了很多實用的策略手法，印證了實踐出真知的真理，對國內大部分中小企業甚至所謂的大企業很有助益，對低、中、高層管理者都有借鑑的價值，就在於你能否體會其中的內容真諦了。
經典語錄：
1、正常的跳槽，一般需要這樣四個理由之一：1）職位得到升遷；2）學習空間增大；3）待遇明顯提高；4）工作環境改善。
2、跳槽的四大禁忌：1）儘量避免跨行業跳動； 2）儘量避免跨領域跳動； 3）儘量避免跨區域跳動； 4）儘量避免向模糊空間跳動。
3、凡屬是人，基本上都有一個共性：你把他當人，他就不會做鬼去嚇人，你尊重他，他就會相應地回報你，你給他足夠的尊嚴，他就會顧及你的面子，這些變通做法，比單純地依靠行政命令去要求下屬執行要管用得多。
4、先回頭檢討自己，分析別人為什麼不服從你，為什麼不配合你，你自己採取了哪些改善措施，你自己有哪些工作沒有做好。你要權，給了你權，你要領導放手，領導也順勢放手了，並且提前給你做好了過渡和鋪墊，你還要咋樣？
5、你對當事人的做法有意見，可以私下向對方提出，也可向其上司直接投訴，這是職場允許的明規則，也是社會的通用規則，但做這些之前，表面上、面子上你必須先服從，先配合對方的工作，必須先維護當事人的權威和尊嚴，這才是成熟人的做法。
6、向上司彙報事件進展後請示如何去操作和處置之前，我們自己可以先拿出幾種建議方案，並直言坦陳其中的利弊，供上司去挑選和決策，如果上司並不採納其中任何一種方案，他自己提出了更好的方案和下達了具體的指令，則需要我們認真聆聽、弄懂上司的真正意圖之後再記錄下來，並按照相關指令去執行和落實。
7、長期從事企業管理的職業人士都知道，每當一項新政策在企業內開始試行的時候，便會遇到許多有形無形、或明或暗的阻力，仔細分析這些阻力產生的內在根源，不外乎這樣三種情況：一是為了保住面子，二是為了自身利益，三是不願改變原有習慣。
8、作為代表企業招聘的管理者首先也是打工者，“己所不欲，勿施於人”的道理應比誰都明白，大家還是客觀、現實、厚道一點，遇到滿意的應聘者，給出符合其自身定位、符合市場行情的薪資，才能招進來留得下，才能實現雙贏的格局。即使你給不起對方要求的工資，向人家說明情況，他也會心平氣和理解和諒解。
9、作為年青人，做人單純、心直口快是好事。心直，沒關係，但口快，常常會惹禍的，言多必失，禍從口出，所以，作為讀書人中的聰明人，能做到心直，但決不口快，心知肚明而不輕易說出來，或者在不同的場合選擇性地說出不同的意見，表達不同的意思，是一種需要長期修練的境界。
10、一個規則的貫徹實施，重在領導帶頭。規則制定出來了，親自組織各級管理人員進行培訓宣講，講清楚流程、權責和基本條款後，要求他們先從自己做起，批准下屬外出時先問明原因，衡量該不該批准，將不該批准的物件過濾在自己許可權範圍內。自己因事外出也自覺填寫相應表單，按管理層級經過批准後才能外出。
11、其實，公司很多看似不明不白的對外招聘絕對是預先經過了通盤考慮，絕對是有的放矢的動作：第一，急於解決技術上的瓶頸問題；第二，為後期發展儲備必要的人才；第三，對相應崗位的現有人員起到震懾作用；第四，變相宣傳公司，進一步提高知名度；第五，調查瞭解外界的薪資和待遇行情。
12、人事權的控制，將決定一個管理者自身的權威，你越過主管直接對員工發號司令，那他的直接上司權威何在?下屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？主管們被架空了，他們下面的員工會聽眾他們的號令和指揮嗎？
13、一個小規模企業，流程必須清晰，但人員結構上用不著那麼複雜，比喻，財務管錢管物之外還可以兼任人事，採購可以兼任品管，許多相對閒散的崗位都可以合併。先精兵簡政，規模做大了，再增設機構、增加人手。
14、你目前的主要問題，並不是急於聘請職業經理人的問題，而是首先強化管理基礎的問題，落實到具體行動上，也就是如何充分授權，如何將責、權、利分配給各級管理者的問題，先跨出了這一大步，讓各條塊、各部門負責人成為了獨擋一面的職業人士，你就相當於自己培養出了許多個職業經理人，這種權力分散的形式，可能你更容易接受。做好了這件事，既能讓你從繁重的事務中解脫出來，又能讓你真正放下心來，這種權力結構對於企業的風險也更小，這樣一件一舉三得的大事，可能是你目前的首要任務。
15、事關企業前途和命運的大事，作為董事會之外的“局外人”，你有多少話語權，對方能吸納你多少建議，老闆對你的可信度究竟有多少，都是決定你的建議能否得到認可的重要因素。所以，大多數時候，決定企業戰略與方向的主導權，始終操持在老闆們手中，“管家”作為外人，僅僅只是作為一種象徵性的“陪襯”。
16、在私營企業，老闆隨時可以向下侵權，事事可以發號司令。其中的緣由，一是老闆認為企業屬於自己所有，“普天之下莫非王土”，在自己的地盤上，任何事情理所當然地應該自己說了算，大事小事由自己號令本屬天經地義；二是老闆總認為自己對企業更熟悉，除了號令起來更有效率之外，出於內心深處對“管家”不能完全放心放手的顧慮心理，便自覺不自覺地包辦代理；三是老闆潛意識裡總希望從“管家”身上看到自己的某種影子，既想“管住”職業經理人，讓他們按自己心目中的思路、按自己過去的樣子去操作，又想讓他把事情做得更好，這種本身自相矛盾的心態，最終必然導致老闆對“管家”牽而不放，或收收放放的怪象。這種微妙狀態下，“管家”抱怨權力被侵，擅自做主，必然會引起老闆的猜忌。
17、老闆和“管家”分別對人事權的控制：主管一級的職員你可以炒掉他，但你必須事後知會，事後報告我；經理一級的職員你也可以炒掉，但你必須由我來批准，這是明規則；一些特殊身份的小職員儘管在你的管轄範圍內，但你也不能隨便炒掉，這就是不成文的潛規則了。
18、老闆和“管家”的財務控制權：你可以審批核準小型計劃，核銷小筆支出，老闆不用擔心你越權，因為有財務人員在背後時刻監督著你，你也越不了權，而大型支出必須由我來審批，你更不可能越權，這也是明規則，但有些特殊人士，看起來只是一名小小職員，而他們的支出你就不能不批，他們的好處你就不能不給，你動了他們的“乳酪”，他們甚至可以動了你的飯碗，這就是潛規則！
八、原創連載：CEO親歷的職場系列案例
http://bbs.tianya.cn/post-no100-50462-1.shtml
讀後感：我目前看到的最具實戰價值的經營管理帖子，把複雜的經營管理理論簡單明瞭化，值得中高層管理人員認真去學，更別說是有計劃往高管發展的的人，融為己用才是王道。
經典語錄：
1、四個動作，讓你在企業中站穩腳跟：1、成功說服大老闆調整董事會分工；2、打擊不聽號令者，樹立自己的威信；3、瓦解皇親國戚，提拔一大批中層領導；4、敲打供應商，為員工爭取福利，贏得員工的擁護。
2、一個公司，只能有一個聲音，只能有一個發令者，職業經理人進入企業後，充分利用自己與老闆的“蜜月”期，樹立自己的威信，是關鍵的第一步。讓下屬做到令行禁止，以後才可以施展自己的拳腳，才可以推行更多的政策。
3、在一家企業工作，職業經理人僅有老闆的信任，沒員工的擁護，沒基層的支援，也是混不好的，而我們基層員工的要求，往往是最簡單，也是最容易辦到的，因我們大多數員工的內心深處，都具有一種中國人原始的、質樸的感情，在這種純樸文化的氛圍下，給他們辦幾件實事，是很容易得到大家認同、擁護和支援的。
4、管理，就是把複雜的事情簡單化，決不能把簡單的事情複雜化，更不能把員工的錯誤，上升到階級鬥爭式的處理方式。必須首先保證公司生產、生活秩序正常運轉這個大局，不顧這個大局去處理問題，只會給公司造成更大的損失，帶來更大的負面影響。
5、從人的本性上客觀地講，只要是人，潛意識裡都有一個共同的毛病：好吃、懶做、希望不勞而獲，希望少幹活，多拿銀子，或者乾脆不幹活，也拿銀子；還有一些職員，明知道自己的工資比起外界、比起同行業同等崗位，並不低於市場行情，自己拿得並不少，但在心理上卻不能容忍自己身邊的“別人”拿得更多！
6、職場中，作為職業人士，俺時刻提醒自己注重職業道德，講究職業誠信，也要求下屬和麵試者具有基本的誠信。但是，我們所能恪守的僅僅只是我們自身單方的誠信，所要求的只是我們作為弱勢群體的一方如何去保持誠信，卻不能喚起強大的資本方也與我們同樣地具有誠信。
7、無論是異常問題會議還是日常工作會議，先是讓上級的意圖或工作佈置得到不折不扣的貫徹、分解；其次，要讓優秀的下屬感覺到你的信任從而在工作中進一步起到帶頭作用；第三，要讓個別“刺頭”下屬感覺到團隊力量強大，感覺到你的強勢，感覺到自己不做良民就會受到團隊孤立的威脅，也得不到領導的信任。
8、部門領導掌握兩個開會技藝：一是將會議內容對骨幹力量會前事先通氣，得到他們的支援，二是將可能引起爭議的問題與個別“刺頭”通氣，說服、甚至壓制他們在會上公開反對，做到這兩點，才能召集開會，會議才能有成效。
9、到了一個新的環境都希望儘快得到上司認可，這時你如不露別人很難發現你，短時間也可能根本發現不了，你須主動露出一些但露出多少就是學問，絕對不可全部露出，全部露出的結果：一是搶了別人風頭，老員工會將矛頭全指向你——因嫉妒之心人皆有之；二是你露完了，人家會以為你江郎才盡，沒用了可以88了。
10、在民企老闆失去對你的耐心之前，不要企求進行一次“面”上的變革，放棄那些說教、“洗腦”的幻想，在磨合期內找出一至二個突破點，解決三至四個實際問題，你就有了混下去的資本！